Organisaation konfliktityypit, vaiheet ja esimerkki

organisatorinen konflikti se on ristiriita niiden organisaatioiden jäsenten välillä, jotka ovat todellisia tai havaittuja erimielisyyksiä, jotka liittyvät näiden tarpeisiin, arvoihin, resursseihin tai etuihin. Aikaisemmin näitä tilanteita pidettiin negatiivisina kaikissa näkökohdissa.

Tällä hetkellä organisatorisia konflikteja analysoidaan osana normaalia ja lähes väistämätöntä prosessia, koska osapuolilla on tärkeä psykososiaalinen taakka. Tämä konflikti voisi olla merkittävä henkilö- ja organisatorisen kasvun mahdollisuuksien lähde, kunhan sitä hallinnoidaan tehokkaasti.

Jos ratkaisua ei ole, se voi tarkoittaa yrityksen kokonaista kaaosta, joka voi aiheuttaa vakavia seurauksia yritykselle. Missään tapauksessa ristiriitaisia ​​tilanteita ei pidä jättää huomiotta, koska se lisää ongelmaa, mikä heikentää organisaation suorituskykyä..

Siksi on tärkeää tunnistaa syyt, jotka aiheuttavat sen, ja asiaan liittyvät ihmiset, joiden avulla voidaan suunnitella strategioita, joita on noudatettava sen ratkaisemiseksi ja ratkaisemiseksi..

indeksi

• 1 Tyypit ja niiden syyt
  • 1.1 Henkilökohtainen
  • 1.2 Ihmissuhde
  • 1.3 Ryhmän sisäinen
  • 1.4 Intergroup
  • 1.5 Yleiset syyt
• 2 Yleiset vaiheet
  • 2.1 Piilotettu konflikti
  • 2.2 Emergent
  • 2.3 Kiipeily
  • 2.4 Pysähdys
  • 2.5 Neuvottelu
  • 2.6 Tarkkuus
  • 2.7 Sovittelu
• 3 Esimerkki
  • 3.1 Konfliktin ratkaiseminen
• 4 Viitteet

Tyypit ja niiden syyt

intrapersonal

Kun työntekijän näkemys tilanteesta poikkeaa yrityksen visiosta. Syy-tekijät voivat syntyä asianomaisen henkilön (vakaumukset, arvot, henkilökohtaiset tai perhetilanteet) tai ympäristön vuoksi.

Työntekijä voi osoittaa kiinnostusta tiettyihin määrättyihin toimintoihin, koska se on vastoin hänen henkilökohtaista näkemystään. Tämä voi tulla ongelmaksi, koska se näyttää vastustavansa osaa työryhmään.

ihmissuhde-

Ne esiintyvät kahden organisaation sisällä työskentelevän henkilön välillä, koska heillä on erilaiset näkemykset samasta ajatuksesta, tavoitteesta tai aiheesta.

Se voi tapahtua yhtäläisten tai pomojen ja alaisten välillä, koska he voivat olla mukana saman ryhmän tai eri ryhmien henkilöissä.

Ne johtuvat erilaisista syistä: persoonallisuudesta tai tyylin eroista, henkilökohtaisista tai perheongelmista, organisatorisiin tekijöihin, kuten johtamiseen, johtamiseen ja talousarvioon.

konsernin sisäiset

Ne näkyvät samassa ryhmässä ja ne voidaan tuottaa useiden syiden avulla. Esimerkkinä voidaan mainita vanhojen jäsenten ja uuden työntekijän välinen suhde, mikä luo ristiriitaisuuden työntekijän odotusten välillä siitä, miten hänet kohdellaan ja mitä hän havaitsee..

Myös sellaisten syiden, kuten huonon viestinnän, sisäisen kilpailun, arvojen ja etujen eron, niukkojen resurssien ja persoonallisuuden kohtaamisten, vaikutukset.

Intergroup

Näyttää kahden tai useamman saman organisaation ryhmän välillä, ja se voi johtua kunkin ryhmän prioriteettien eroista, rajallisten resurssien saatavuudesta, valvonnasta, jota tietyt ryhmät haluavat käyttää muiden kanssa, jne..

Tässä voi tapahtua vaakasuora jännitys, joka johtuu toimintojen välisestä kilpailusta; esimerkiksi myyntiosasto vs. tuotannosta Myös hierarkkisten tasojen välinen kilpailu voi olla vertikaalinen. esimerkiksi hallintojohtaminen toimiston johtajaa vastaan.

Yleiset syyt

Roolien katkaisu

Se viittaa siihen, milloin yksilöllä on useita rooleja organisaation sisällä tai kun niitä ei ole määritelty hyvin. Jos ei ole selvää, kuka on vastuussa tehtävästä tai projektista, konflikti syntyy.

Aggressiivinen tai passiivinen käyttäytyminen

Tämäntyyppinen käyttäytyminen on haitallista ryhmälle, koska se voi luoda vihamielisen ympäristön ja peruuttaa kaikki yritykset yrittää toimia ryhmänä.

Office Romance

Syitä suosioon voi syntyä, varsinkin jos se on esimiehen ja hänen työntekijänsä välinen suhde.

Resurssien puute

Resurssien, kuten ajan, rahan ja materiaalien riittämättömyys voi edistää konfliktia, koska yrityksen jäsenet kilpailevat keskenään hankkiakseen ne.

Häiriöt viestinnässä

Kun työntekijä tarvitsee tietoja toiselta ja tämä ei vastaa oikein, luotetaan epäluotettavia tietoja.

Yleiset vaiheet

Piilevä konflikti

Tässä vaiheessa on tekijöitä, jotka saattavat tulla konfliktin laukaisijoiksi.

Ihmisillä on erilaisia ​​ideoita, arvoja, persoonallisuuksia ja tarpeita, jotka voivat luoda tilanteita, joissa muut eivät ole samaa mieltä. Tämä ei sinänsä ole ongelma, ellei riita esiin näiden erojen paljastamiseksi.

uutena

Tässä vaiheessa konfliktin alkaminen alkaa, koska osapuolet tunnustavat, että ne eroavat toisistaan ​​tietystä aiheesta, aiheuttaen jännitystä ja epäjohdonmukaisuutta.

kiihtymisestä

Jos vaarantuneet osapuolet eivät pääse ratkaisuun, konflikti voi kiihtyä ja voimistaa. Tämä voi houkutella lisää ihmisiä ja saada heidät mukaan, nostaa jännitystä, saada puolia toiselle puolelle.

stagnancy

Tämän vaiheen aikana vastakkainasettelu on tullut hallitsemattomaksi siihen pisteeseen, että yksikään osallistujat eivät ole halukkaita palaamaan asemastaan, ja kukin puoli vaatii, että heidän uskomuksensa ovat oikeita..

neuvottelu

Yhdessä prosessin vaiheessa yksi tai useampi konfliktissa mukana oleva ihminen ymmärtää tarpeen löytää ulospääsyn. Tässä vaiheessa osapuolet alkavat neuvotella ja harkita ratkaisun löytämistä.

päätöslauselma

Kun olet kuunnellut jokaisen mukana olevan henkilön näkökulmia, osallistujat voivat joskus ratkaista ongelmansa.

sovinto

Jos osapuolet pääsevät ratkaisuun, on tarpeen korjata suhteet, jotka olisivat voineet vahingoittua konfliktin aikana.

esimerkki

Marta on erinomainen analyytikko, joka työskentelee valmistavan yrityksen ostoalueella kyseisen osaston päällikön määräysten mukaisesti.

Kun hän alkoi työskennellä, hän huomasi, että muu henkilöstö ei noudattanut työehtoja, mikä vaivasi häntä, koska se esti häntä tekemästä työtä tehokkaasti..

Tämän lisäksi omistajan vaimo ajatteli ja puuttui heidän työhönsä, vaikka hän ei toiminut yrityksessä. Aluksi hänellä oli hyvät ammatilliset suhteet pomoonsa, mutta sitten he alkoivat kiristää, koska hän valitti yrityksen omistajan häiriöistä.

Kokouksessa Marta ei voinut hallita itseään ja keskusteli voimakkaasti pomonsa kanssa; tämä epämiellyttävä ympäristö on tullut yhä voimakkaammaksi. Hänen mielestään hänen työnsä ei ole arvostettu tai tunnustettu, joten hän ei usko, että hän voi jatkaa yrityksen sisällä.

Kaikki tämä tilanne tekee sinusta epäselvän kuvan sekä pomosi että yrityksen omistajien kanssa.

Ratkaisu konfliktiin

Tämän ihmissuhdekonfliktin vuoksi henkilöstöhallinnon omistaja ja johtaja päättävät puuttua asiaan. Järjestä strategioita, jotka keskittyvät itsetuntoon, työalueiden kaavioihin, roolien ja vastuiden määrittelyyn sekä vakuuttavaan viestintään.

Marta oppii kehittämään itsevarmuutta ja kommunikoimaan tehokkaasti. Hän oppii myös asettamaan rajat.

Siellä työskentelevässä osastossa on jo organisaatiokaavio, jossa jokainen asema ja sen roolit on määritelty hyvin. Keskustelut ovat vähentyneet huomattavasti ja työympäristö on lakannut olemasta vihamielinen.

viittaukset

1. Wikipedia (2018). Organisaation konflikti. Otettu: en.wikipedia.org.
2. Business Jargons (2018). Organisaatioristiriita. Otettu: businessjargons.com.
3. George N. Root (2018). Organisaation ristiriitojen syyt. Smallbusiness - Chron. Otettu: smallbusiness.chron.com.
4. Ruth Mayhew (2018). Organisaatiokonfliktityypit. Otettu osoitteesta bizfluent.com.
5. Ebrary (2018). Konfliktimenettelyn vaiheet. Otettu: ebrary.net.
6. Miranda Brookins (2018). Kahdeksan konfliktivaihetta. Smallbusiness - Chron. Otettu: smallbusiness.chron.com.