Jaa:
Blaken ja Moutonin elementtien johtamisverkko, johtamistavat ja hyödyllisyys
Blaken ja Moutonin hallintaverkko tai johtajaverkko on johtamismalli, joka määrittelee, missä määrin johtaja tai johtaja keskittyy tehtäviin tai ihmisiin. Näistä kahdesta näkökulmasta on viisi eri yhdistelmää..
Tilanteenjohtajuuden ennakointi, johdon teoreetikot Robert Blake ja Jane Mouton päätyivät johtopäätökseen vuonna 1964, että johtajan käyttäytyminen perustuu kahteen arviointiperusteeseen: suuntautumiseen tai kiinnostukseen ihmisiin ja suuntautumiseen tai kiinnostukseen tehtävistä tai tulokset.
Hallintaverkossa kutsutaan myös hallintaverkkoa tai johtamisverkkoa, nämä kaksi itsenäistä kriteeriä yhdistetään, mikä johtaa 9 × 9 -verkkoon, jossa on 81 pistettä tai eri astetta. 1: stä 9: een, kun haluat suunnata tehtävään, ja 1: stä 9: een suuntautumiseen ihmisiin.
Jokaista johtajaa varten laadittua johtajuustyyliä ja johtamista koskevalla kyselylomakkeella voit arvioida ja määrittää heidän asemansa Blaken ja Moutonin hallintaverkossa. Näin ollen pätevyytesi kuuluu johonkin viidestä vakiintuneesta johtamis- tai johtamistavasta.
Esimerkiksi jos johtaja luokittelee 3 tehtäviin ja 7 suuntautumiseen ihmisiin, hänen asemansa ruudukossa on kohdassa (3,7). Siksi hänen johtamistyyliään on "demokraattinen".
Blaken ja Moutonin hallintaverkko auttaa miettimään johtajan tyyliä ja sen vaikutuksia työryhmän tuottavuuteen ja motivaatioon.
indeksi
- 1 Grid-tulokset
- 2 elementtiä
- 2.1 Kiinnostus ihmisiin
- 2.2 Tulokset kiinnostavat
- 3 Johtajuusmallit hallintaverkon mukaan
- 3.1 Huono hallinta - alhainen tulos / alhainen ihmisissä
- 3.2 Tehtävienhallinta - Korkeat tulokset / Vähäinen ihmisissä
- 3.3 Puolijohteiden hallinta - tulosten keskiarvo / keskiarvo ihmisissä
- 3.4 Klubin johto - Rekisteröinti ihmisissä / Tulosten väheneminen
- 3.5 Joukkueenhallinta - korkeat tulokset / korkea
- 3.6 Muut johtamistavat
- 4 Hyödyllisyys yrityksessä
- 4.1 Tunnista johtamistyyli
- 4.2 Tunnista alat, joilla parannetaan ja kehitetään johtamistaitoja
- 4.3 Laita verkko kontekstiin
- 5 Viitteet
Ruudukon tulokset
Kuvailemalla kiinnostusta tuloksiin vs. kiinnostus ihmisiin, verkko korostaa, kuinka liian suurta painoarvoa yhdelle alueelle muiden kustannuksella johtaa huonoihin tuloksiin. Se estää myös vain puolet sitoumuksista.
Malli ehdottaa, että kun kiinnostus ihmisiin ja tuloksiin on korkea, työntekijöiden sitoutuminen ja tuottavuus ovat luultavasti erinomaisia.
Vaikka verkkoon ei puututa täysin siihen, millainen johtajuus on paras, se tarjoaa varmasti erinomaisen lähtökohdan ajattelemaan suorituskykyä ja parantamaan yleisiä johtamistaitoja..
elementtejä
Robert Blake ja Jane Mouton ehdottivat graafisen esityksen johtajuustyyliä hallintaverkon kautta.
Ruudukossa on kaksi johtajan käyttäytymisen ulottuvuutta. Y-akselilla näkyy kiinnostus ihmisille, jossa etusijalle asetetaan ihmisten tarpeet. X-akselissa näytetään kiinnostus tuloksiin, mikä pitää tiukat aikataulut.
Kullakin ulottuvuudella on alue, joka vaihtelee matalasta (1) korkeaan (9) ja luo 81 eri asentoa, joissa johtajan tyyli voi pudota.
Johtajan asema voi olla missä tahansa verkossa, riippuen suhteellisesta merkityksestä ihmisille ja tuloksista.
Tulosten ja suuntautumisen suuntautuminen ihmisiin kahdeksi itsenäiseksi ulottuvuudeksi oli tärkeä askel johdon opinnoissa.
Useiden kysymysten kanssa johtajuuden ja johtamisen tyypistä Blaken ja Moutonin hallintaverkossa on asema:
Kiinnostus ihmisiin
Tämä on palkkaluokka (korkealta = 9: stä matalaan = 1), jossa johtaja ottaa huomioon tiimin jäsenten henkilökohtaisen kehityksen tarpeet, edut ja alueet, kun se päättää parhaasta tavasta suorittaa tehtävä.
Kiinnostus tuloksiin
Tämä on palkkaluokka (korkealta = 9, matalalle = 1), jossa johtaja korostaa erityistavoitteita, organisaation tehokkuutta ja korkeaa tuottavuutta päätettäessä parhaasta tavasta suorittaa tehtävä.
Johtajuusmallit hallintaverkon mukaan
Blake ja Mouton määrittelivät viisi johtamistapaa, jotka perustuvat elementteihin, kuten alla olevassa kaaviossa on esitetty.
Köyhdytetty hallinta - alhainen tulos / alhainen ihmisissä
Tässä neljänneksessä ovat päteviä johtajia, jotka kiinnostavat tuloksia välillä 1–5, ja kiinnostus 1–5-vuotiaille.
Suuri enemmistö köyhien johtajien tai "välinpitämättömien" johtajien kanssa ei ole lainkaan tehokasta.
Pienellä mielenkiinnolla järjestelmien luomiseen työn tekemiseksi, ja vähäisen kiinnostuksen avulla luodaan tyydyttävä tai motivoiva tiimiympäristö, tulokset ovat väistämättä epäyhtenäisyyttä, tyytymättömyyttä ja harmonian puutetta.
Tehtävien hallinta - korkeat tulokset / alhainen ihmisissä
Tässä neljänneksessä ovat päteviä johtajia, jotka kiinnostavat tuloksia välillä 5 ja 9, ja kiinnostus 1–5-vuotiaille.
Tunnetaan myös nimellä arvovaltaisia johtajia tai "viranomaisen noudattamista", että tämän ryhmän ihmiset uskovat, että heidän tiiminsä jäsenet ovat yksinkertaisesti keino lopettaa. Tiimin tarpeet ovat aina toissijaisia niiden tuottavuuteen nähden.
Tällainen johtaja on autokraattinen, sillä on tiukat säännöt, käytännöt ja menettelytavat, ja se voi nähdä rangaistuksen tehokkaana keinona motivoida tiimin jäseniä.
Tämä lähestymistapa voi aluksi tuottaa vaikuttavia tuloksia, mutta joukkueen matala moraali ja motivaatio vaikuttavat lopulta ihmisten suorituskykyyn. Tällaisella johtajalla on vaikeuksia säilyttää korkean suorituskyvyn henkilöstö.
Luultavasti noudattaa motivaation teorian X näkökulmaa. Tämä teoria olettaa, että työntekijät ovat luonnollisesti motivoimattomia eivätkä halua työskennellä.
Sanotaan, että johtaja, joka uskoo, että ihmiset ovat sisäisesti motivoituneita ja mielellään töitä, seuraa teoriaa Y.
Halfway management - Tulosten keskiarvo / keskiarvo ihmisissä
Päteviä johtajia, jotka ovat kiinnostuneita tuloksista 5: ssä, ja kiinnostusta 5: n jäsenille.
Keskitason johtaja tai "status quo" yrittää tasapainottaa tuloksia ihmisten kanssa. Tämä strategia ei kuitenkaan ole niin tehokas kuin se voisi näyttää.
Jatkuvalla sitoutumisella se ei onnistu innostamaan korkeaa suorituskykyä eikä täysin tyydytä ihmisten tarpeita. Tuloksena on, että tiimi tarjoaa todennäköisesti vain keskinkertaista suorituskykyä.
Klubien hallinta - Korkea henkilö / alhainen tulos
Tässä neljänneksessä ovat päteviä johtajia, jotka kiinnostavat tuloksia välillä 1–5, ja kiinnostus 5–9-vuotiaille.
Klubin johdon tyyli tai "tyytyväinen" on kiinnostunut tiiminsä jäsenten tarpeista ja tunteista. Oletetaan, että vaikka he ovat onnellisia ja turvallisia, he työskentelevät kovasti.
Tämän seurauksena on hyvin hauska ja rento työympäristö. Tuottavuus kärsii kuitenkin suunnan ja valvonnan puutteesta.
Tiimin hallinta - korkeat tulokset / korkea ihmisissä
Tässä neljänneksessä ovat päteviä johtajia, jotka kiinnostavat tuloksia välillä 5–9, ja kiinnostus 5–9-vuotiaille.
Blaken ja Moutonin mallin mukaan tiiminhallinta on tehokkain johtamistyyli. Se näyttää johtajan, joka tuntee intohimoa hänen työhönsä ja kuka tekee parhaansa ihmisille, joita hän työskentelee.
Joukkueen johtajat tai "terveet" ovat sitoutuneet yrityksen tehtäviin ja tavoitteisiin. Motivoida henkilökunta, joka raportoi heille ja työskentelee kovasti saadakseen ihmiset pyrkimään erinomaisiin tuloksiin.
Lisäksi he ovat innostavia lukuja, jotka huolehtivat työryhmistään. Joku, jota johtaa johtaja, tuntee kunnioitusta ja koulutusta ja on sitoutunut tavoitteiden saavuttamiseen.
Kun ihmiset ovat sitoutuneet ja ovat kiinnostuneita organisaation menestyksestä, ne vastaavat heidän tarpeitaan ja tulosten tarvetta.
Näin luodaan luottamukseen ja kunnioitukseen perustuva ympäristö, joka johtaa korkeaan tyytyväisyyteen, motivaatioon ja erinomaisiin tuloksiin.
Joukkueen johtajat ottavat todennäköisesti käyttöön teorian Y lähestymistavan motivaatioon, kuten edellä mainittiin.
Muut johtamistavat
Blake ja hänen kollegansa lisäsivät Moutonin kuoleman jälkeen vielä kaksi johtamistapaa vuonna 1987..
Paternalistinen johtaminen
Paternalistinen johtaja hyppää klubin johdon ja kotitehtävien välillä. Tämän tyyppinen johtaja voi olla tukeva ja rohkaiseva, mutta myös suojaa omaa asemaansa. Paternalistiset johtajat eivät arvosta ketään, joka kyseenalaistaa heidän ajattelutavansa.
Opportunistinen hallinta
Tämä tyyli voi näkyä missä tahansa verkon ruudussa. Opportunistiset johtajat asettavat ensin omat tarpeensa ja ottavat käyttöön ruudukon, joka hyödyttää heitä. He hallitsevat muita saamaan haluamansa.
Utility yrityksessä
Johtamis- tai johtamisverkkoa käytetään auttamaan johtajia analysoimaan omia johtamistapojaan tekniikalla, jota kutsutaan verkkokoulutukseksi.
Tämä tapahtuu hallinnoimalla kyselylomake, joka auttaa esimiehiä tunnistamaan, miten he ovat kiinnostuneita tuloksista ja ihmiset. Koulutuksen päämääränä on auttaa johtajia saavuttamaan 9, 9: n ihanteellinen tila.
On tärkeää ymmärtää johtajien tyyliä tai johtajuutta. Niin voit siis tunnistaa keinot, joilla saavutetaan tiiminhallinnan haluttu asema.
Tunnista johtamistyyli
Luettelo viidestä tai kuudesta viimeisestä tilanteesta, joissa johtaja oli johtaja. Jokaisesta tilanteesta se asetetaan verkkoon sen paikan mukaan, missä sen uskotaan sopivan.
Ominaisuuksien havaitsemiseksi tulisi käyttää itsearviointia johtavaa kyselylomaketta.
Tunnista alueet, joilla parannat ja kehität johtamistaitoja
Nykyistä lähestymistapaa on noudatettava. Oletko tyytyväinen johtamiseen "puolivälissä", koska enemmän on helpompi saavuttaa? Sinun täytyy ajatella, jos tämä tyyli mukautuu tilanteeseen, jossa olet.
Jos sinusta tuntuu, että olet liian tuloshakuinen, voit yrittää saada tiimin jäsenet mukaan ongelmien luovaan ratkaisuun. Paranna myös tapaa, jolla kommunikoit heidän kanssaan tai työskentelet tutorointitaitojen parissa.
Jos sinulla on tapana keskittyä liikaa ihmisiä, tämä voi tarkoittaa, että sen pitäisi olla selkeämpi ohjelmoinnin ja tarkkailun hankkeen edistymistä tai parantaa päätöksentekoa.
Suorituskykyä on seurattava jatkuvasti ja tilanteita havaittava, kun vanhoja tapoja liukuu.
Laita verkkoon konteksti
Tiiminhallintatyyli on usein tehokkain lähestymistapa. On kuitenkin tilanteita, jotka vaativat enemmän huomiota yhdellä alueella kuin toisessa.
Esimerkiksi jos yritys on keskellä sulautumisen tai muita merkittäviä muutoksia, niin se voi olla hyväksyttävää kiinnittämään enemmän huomiota ihmisten tuloksia, ohjaavat ja rauhoittaa potentiaalisesti vaikeaa aikaa.
Samoin hätätilanteessa, taloudellisissa vaikeuksissa tai fyysisessä riskissä kiinnostus ihmisiin voidaan jättää syrjään ainakin lyhyellä aikavälillä hyvien tulosten ja tehokkuuden saavuttamiseksi..
viittaukset
- Mindtools (2019). Blake Moutonin johtajaverkko. Otettu: mindtools.com.
- Tutor2u (2019). Blake Moutonin johtajaverkko. Otettu: tutor2u.net.
- Prachi Juneja (2019). Blake ja Moutonin johtoryhmä. Johdon opinto-opas. Otettu osoitteesta managementstudyguide.com.
- Business Jargons (2019). Blake ja Moutonin johtoryhmä. Otettu: businessjargons.com.
- Wikipedia, vapaa tietosanakirja (2019). Johtoryhmämalli. Otettu: en.wikipedia.org.
- Patty Mulder (2019). Johtoryhmä Blake ja Mouton. Otettu: toolshero.com.