Organisaatiomuutoksen tärkeyden hallinta, prosessi



organisaatiomuutosten hallinta se vastaa kaikkia toimia, jotka on toteutettu organisaatiossa tapahtuvien merkittävien muutosten aiheuttamien vaikutusten hallitsemiseksi, keskittyen ihmisiin. Nämä muutokset voivat olla rakenteellisia, prosessi- tai kulttuurisia.

Kun organisaatio ehdottaa suuria muutoksia, joukkueen jäsenten tunne voi olla hyvin vaihteleva. Jotkut saattavat nähdä sen jotain jännittävää; monet saattavat kuitenkin nähdä sen uhkaavana, ja tämä saattaa aiheuttaa epämukavuutta.

Kun otetaan huomioon nämä erilaiset reaktiot, joita voi esiintyä työryhmässä, on olennaisen tärkeää edistää ei vain hyväksymistä vaan myös jatkuvaa tukea, jotta siirtymä voidaan hallita mahdollisimman onnistuneesti..

indeksi

  • 1 Tärkeys 
  • 2 Muutosprosessi
    • 2.1 Lewinin kolme vaihetta 
    • 2.2 Menettelyn onnistumisen avaimet
  • 3 Viitteet

tärkeys 

Tämäntyyppisessä tilanteessa meidän on pidettävä mielessä, että ihmisten täytyy varmasti muuttaa käyttäytymistään, ottaa käyttöön uusi ajattelutapa, oppia ja sopeutua uusiin prosesseihin ja käytäntöihin, noudattaa uusia käytäntöjä tai tehdä muita muutoksia, joihin liittyy siirtyminen. 

Tästä syystä asianmukaisen organisatorisen muutoksenhallintastrategian toteuttaminen varmistaa, että muutokset toteutetaan onnistuneesti..

Ihanteena on muodollisesti sopia odotuksista, käyttää hyviä viestintävälineitä ja etsiä tapoja vähentää väärinkäsityksiä; Tällä tavoin kaikki osapuolet osallistuvat enemmän muutosprosessiin huolimatta mahdollisesta epämukavuudesta, jota tämä voi aiheuttaa.. 

Muuta prosessi

Ihanteellisen muutosstrategian on varmistettava, että asianosaiset ymmärtävät täydellisesti, miten nämä muutokset vaikuttavat niihin, että heillä on tarvittava tuki niiden toteuttamiseksi ja että heillä on asianmukaiset välineet, joilla voittaa kaikki prosessin aiheuttamat haasteet. mahdollisimman vähän turhautumista.

Ensinnäkin on tärkeää tietää, miten muutokset vaikuttavat kaikkien organisaation jäsenten mentaliteettiin.

Lewinin kolme vaihetta 

Psykologi Kurt Lewin (1890-1947) määritti työntekijöiden mentaliteetissa kolme vaihetta kaikissa muutosprosesseissa:

sulaa

Sulatusvaiheessa on ryhdyttävä toimenpiteisiin, jotka purkaavat organisaatiossa siihen asti vallinneen mentaliteetin.

Tämä edellyttää sitä, että on voitettava ensimmäiset puolustusmekanismit, joilla pyritään välttämään kaikenlaisia ​​muutoksia. Vähän vähitellen ihmiset ymmärtävät sen tarpeen, ja näin he voivat siirtyä seuraavaan vaiheeseen.

muutos

Tässä toisessa vaiheessa muutos tapahtuu. Tämä siirtymäkausi aiheuttaa yleensä sekaannusta ja epävarmuutta siitä, mitä tulevaisuudessa tapahtuu.

Tässä vaiheessa ihmiset ovat tietoisia siitä, että perinteiset menetelmät muuttuvat, mutta ne eivät vieläkään ole varma, miten ne vaihdetaan.

Tämän vaiheen aikana johdon on vastattava selkeästi muutosten syistä ja tarvittavista toimenpiteistä niiden toteuttamisen varmistamiseksi.

paleltuma

Viimeiseen vaiheeseen liittyy tottuminen uusiin muutoksiin ja niiden lopettaminen vakioprosessiksi. Tässä vaiheessa työntekijöiden mukavuustasot palautuvat normaaliksi.

Vaikka monet arvostelevat edelleen Lewinia (pääasiassa viimeisimmän vaiheen takia, sillä väitteellä, että mahdottomuus tavoittaa nykymaailman muutoksista mukavasti, koska se on äärimmäisen nopea), hänen suuri panoksensa oli ajatus että muutosta tulisi analysoida pikemminkin prosessina kuin yksittäisten vaiheiden kautta.

Menestyksen avaimet prosessissa

Ymmärtääksemme, miten muutokset vaikuttavat työvoimaan, on tärkeää ottaa huomioon joukko keskeisiä ratkaisevia tekijöitä, kun on kyse onnistumisesta saavutettaessa organisatorisia muutoksia:

Luo yhteinen visio

Ensinnäkin on sovittava, mikä olisi paras mahdollinen lopputulos. Tällä tavoin saavutetaan yhteinen visio, jonka avulla kaikki osapuolet voivat siirtyä samaan suuntaan ja samaan tavoitteeseen..

Avoimuus ja tehokas viestintä

Organisaatiomuutoksen aikana on olennaista, että johtajat ilmoittavat muutosten syyt sekä niiden toteuttamiseen tarvittavan prosessin työntekijöilleen.

Tällä tavoin, jos he ymmärtävät muutoksen syyt, he näkevät todennäköisemmin hyödyt ja tukevat sitä, helpottaen prosessia.

Koulutus ja jatkokoulutus

Kun prosessi muuttuu organisaatiossa, työntekijät eivät luultavasti tunne sitä, eivätkä he todennäköisesti tiedä, miten se vaikuttaa niihin suoraan..

On erittäin tärkeää antaa heille tarvittava koulutus ja koulutus, jotta he voivat sopeutua mahdollisimman nopeasti ja tehokkaasti muutoksiin. 

Hyvä strategia on kouluttaa tiettyjä sidosryhmien aikaisin. Näin ollen, kun muutokset alkavat toteuttaa, ne toimivat tukena ja ohjauksena muille työntekijöille.

Taloudelliset ja sosiaaliset edut

Kannustimien antaminen työntekijöille, joihin muutos vaikuttaa eniten, saa heidät kiitollisemmin ottamaan uudet tehtävänsä ja vastuunsa.

Henkilökohtainen neuvonta

Työntekijät saavat muutoksia monin eri tavoin; siksi on myös joitakin, jotka tekevät prosessista huonomman, koska se voi vaikuttaa heitä enemmän. On tärkeää saada neuvontaohjelmia, jotka auttavat sinua sopeutumaan onnistuneesti.

Seuranta ja arviointi

Tämä on yksi suurimmista avaimista muutoksen oikeaan hallintaan.

Analysoimalla, miten muutokset vaikuttavat organisaatioon, mitataan työntekijöiden tuottavuuden muutoksen vaikutusta ja tuotantoprosessin toimintaa yleensä. Näin voit myös tehdä muutoksia, jos tulokset eivät ole odotettavissa.

viittaukset

  1. Lumen. (N.D.). Muutoksen hallinta työntekijöille. Haettu osoitteesta Lumen: courses.lumenlearning.com
  2. SearchCIO - TechTarget. (Marraskuu 2009). Haettu osoitteesta searchcio.techtarget.com
  3. Paragon, C. (s.f.). Ota yhteys Paragoniin. Haettu osoitteesta consultparagon.com
  4. Lewin, Kurt. (1973). Persoonallisuuden dynamiikka Ed. Morata
  5. Hellriegel, Don; Jackson, Susan E. Hallinto: osaamispohjainen lähestymistapa. Latinalaisen Amerikan oppiminen.