Organisaation psykologian ominaisuudet, teoriat ja toiminnot

organisaation psykologia organisaatioiden psykologia on psykologian ala, jonka tehtävänä on tutkia ihmisten käyttäytymistä työmaailmassa ja organisaatioissa.

Tässä mielessä on sovellettu tiede, joka tutkii ihmisen käyttäytymistä sekä yksilöllisesti että ryhmittäin ja organisatorisesti.

Konkreettisemmin organisaation psykologia on nykyään psykologian erikoisala. Sitä pidetään tieteellisenä tieteenalana ja sen lähimpänä taustana ovat teollisuuspsykologia ja sosiaalipsykologia.

Organisaation psykologian avulla voidaan kuvata, selittää ja ennustaa kollektiivisessa ympäristössä kehitettyjä ihmisen käyttäytymistä. Samoin se antaa mahdollisuuden kehittää interventioita ja strategioita organisaation konkreettisten tai maailmanlaajuisten ongelmien ratkaisemiseksi.

Näin ollen organisaation psykologian päätavoitteet voidaan tiivistää kahteen pääpiirteeseen.

Toisaalta tätä soveltavaa tiedettä käytetään parantamaan suorituskykyä ja työn tuottavuutta, tarkastelemaan organisaation toimintaa ja havaitsemaan alueet, joihin on puututtava.

Toisaalta organisaation psykologiaa käytetään lisäämään ja tehostamaan työntekijöiden henkilökohtaista kehitystä ja parantamaan heidän elämänlaatua työpaikalla.

Keskeiset näkökohdat, joita tämä psykologian tutkimusryhmä organisaatioista on: rakenne, ilmasto, kulttuuri, sosiaaliset järjestelmät ja prosessit.

Tässä artikkelissa tarkastellaan organisaation psykologian pääpiirteitä. Niiden teoriat ja niiden pääasialliset tutkimusalat selitetään ja käsitellään tämän psykologian haarasta kehitettyjä erityistoimenpiteitä..

määritelmä

Psykologia on tiede, jota voidaan soveltaa eri aloilla. Samoin ihmisen käyttäytymisen tutkimista ei voida soveltaa vain ihmisiin yksilöllisesti, vaan sitä voidaan soveltaa myös ryhmänä.

Tässä mielessä organisaation psykologia tutkii tarkasti työntekijöiden tavanomaista käyttäytymistä yrityksissä, niiden rooleja ja tavanomaisia ​​konflikteja ympäristössä.

Organisaation psykologian käsitteen rajaaminen on kuitenkin jonkin verran monimutkaisempi tehtävä kuin se voi näyttää. Yleensä ei ole epäilystäkään siitä, kun vahvistetaan, että se on organisatoriseen ympäristöön sovellettava tiede, mutta selkeän ja yksiselitteisen määritelmän luominen on hieman hämmentävämpää.

Itse asiassa monet tekijät ovat ehdottaneet organisaation psykologian käsitteen eri määritelmiä. Tämän psykologian alan erityispiirteiden tarkastelemiseksi tärkeimpiä käsitellään alla.

1 - Spector

Vuonna 2002 Spector määritteli organisaation ja / tai teollisen psykologian käsitteen pienenä soveltavan psykologian alaksi, joka viittaa tieteellisten periaatteiden kehittämiseen ja soveltamiseen työpaikalla..

2- Andy ja Conte

Kolme vuotta myöhemmin Andy ja Conte tarkastelivat Spectorin tekemää käsitteellistämistä ja muotoilivat uudelleen organisaation psykologian käsitteen psykologisen, teorian ja tutkimuksen soveltamiseen työskenaariossa.

Nämä kirjoittajat totesivat myös, että teollinen ja / tai organisatorinen psykologia ylitti työpaikan fyysiset rajat, mikä vaikutti moniin muihin tekijöihin organisatorisessa käyttäytymisessä.

3- Blum ja Neylor

Nämä tekijät olivat osa edelläkävijöitä organisatorisen psykologian käsitteen luomisessa ja määrittelivät sen psykologisten tosiseikkojen ja periaatteiden soveltamiseksi tai laajentamiseksi ihmisiin liittyviin ongelmiin, jotka toimivat liiketoiminnan ja teollisuuden puitteissa..

4- Saal ja Knight

Näiden tekijöiden mukaan organisaation psykologia viittaa kahteen pääkäsitteeseen.

Ensinnäkin se on ihmisen käyttäytymisen, ajatusten ja tunteiden tutkiminen, kun he sopeutuvat ikäisensä, tavoitteet ja ympäristö, jossa he työskentelevät ammattimaisesti..

Toisaalta organisaation psykologia viittaa myös aiempien tietojen käyttöön työntekijöiden taloudellisen ja psykologisen hyvinvoinnin maksimoimiseksi.

5- Furnham

Furnhamin mukaan organisaation psykologia on tutkimus siitä, miten ihmiset rekrytoidaan, valitaan ja sosiaalistetaan organisaatioissa.

Siihen sisältyy myös muita näkökohtia, kuten palkitsevan työntekijän tyyppi, heidän esittämänsä motivaation aste ja tapa, jolla organisaatiot ovat muodollisesti ja epävirallisesti jäsennelty ryhmiin, osastoihin ja ryhmiin..

Organisaation psykologian ja työpsykologian erot

Tällä hetkellä organisaation psykologia ja työpsykologia ovat kaksi termiä, joita käytetään vaihdettavasti, koska ne viittaavat kahteen hyvin samankaltaiseen käsitteeseen.

Itse asiassa sekä organisaation psykologia että työpsykologia ovat samoja elementtejä tutkivia tieteitä. Eli molemmat ovat vastuussa ihmisen käyttäytymisen tutkimisesta työpaikalla.

On kuitenkin otettava huomioon, että työpsykologia ja organisaation psykologia eivät ole täsmälleen samat, koska ne eroavat kunkin lähestymistavan ja tieteellisten tavoitteiden osalta..

Tässä mielessä on tällä hetkellä osoitettu, että työn psykologia koskee kunkin työntekijän konkreettista toimintaa ja on kiinnostuneempi siitä, millaisia ​​tehtäviä on.

Työympäristö, aikataulut, työtaakka, rooliristiriidat, työmotivaatio tai palovamman oireyhtymä ovat ammatillisen psykologian tärkeimmät tutkimuselementit.

Sen sijaan organisaation psykologiaa luonnehtii laajemman lähestymistavan esittäminen, joka tutkii työntekijän ulkopuolella. Organisaation psykologian tärkein etu on oma organisaatio, jossa henkilö on upotettu.

Tällä tavoin molemmat psykologian alat pyrkivät tutkimaan, arvioimaan ja määrittelemään samat käsitteet: ihmisten käyttäytyminen työpaikalla. Kunkin kurinalaisuutta koskevat kannat ovat kuitenkin erilaiset, ja valmistellut tutkimukset ja interventiot ovat myös yleensä erilaisia.

teoriat

Koko historian aikana on kehitetty useita teorioita, joiden tarkoituksena on määritellä ideologinen käsitys ihmisestä ja organisaatiosta.

Nämä teoriat ovat johtaneet organisaation psykologian syntymiseen, ovat mahdollistaneet niiden perustan ja luoneet seuraavat opintolinjat.

Konkreettisesti organisaation psykologia on toteutettu ja tutkittu kolmella pääteorialla, jotka ehdottavat kolmea eri toimintalinjaa. Näitä ovat: rationalistiset klassiset teoriat, teoriat ja ihmissuhteet sekä organisaation teoriat avoimena järjestelmänä.

1- Rationalistiset klassiset teoriat

Taylor on kehittänyt klassiset rationalistiset teoriat ja niille on ominaista analysoida tuotantoprosesseja tehokkuuden ja tuottavuuden lisäämiseksi..

Se oli ensimmäinen teoria organisaation psykologiasta ja sen pääasiallinen toimintatapa perustui tekniikoiden ja menetelmien kehittämiseen tuotannon normalisoimiseksi monimutkaisten tehtävien hajottamisen avulla yksinkertaisissa tehtävissä.

Klassisten teorioiden mukaan ihminen on tehokkuuden ja tuottavuuden koneessa oleva hammas, jota motivoi nälän pelko ja rahan tarve selviytyä.

Tästä syystä Taylorin kehittämät teoriat olisivat palkkojen palkkioita ainoana työntekijöiden motivaation lähteenä, minkä vuoksi palkka on yksi tärkeimmistä organisatorisen psykologian elementeistä.

2 - Ihmissuhteiden teoriat

Ihmissuhteiden teoriat postuloi Mayo ja Lewin. Tutkimuksen tämän näkökulman mukaan organisaation psykologian päätavoitteena on saavuttaa harmonia yrityksessä, joka yhdistää tuottavuuden työntekijöiden mielialaan.

Ihmissuhteiden teoriat yrittävät tulkita kontekstin ja yritysten muutoksia, jolloin löydetään tiettyjen sosiaalisten prosessien merkitys ja tutkitaan perusteellisesti työympäristön vaikutusta tuottavuuteen ja työtapaturmiin.

Tässä mielessä tämä toinen organisaation psykologian teorioiden ryhmä lisää näkökulmaa ja elementtejä, jotka on otettava huomioon organisaation toiminnassa, ja postuloi uusien muuttujien merkityksen.

Mayon ja Lewinin mukaan ihminen on sosiaalinen olento, ajattelu, kokonaisuus ja tunteet. Jokaisen on oltava osa ryhmää ja otettava huomioon, jotta sosiaalinen tunnustaminen ja merkitys ryhmälle ovat keskeisiä tekijöitä heidän motivaationsa kehittämisessä.

3. Organisaation teoriat avoimena järjestelmänä

Organisaation avoimen järjestelmän ja monimutkaisen ja itsenäisen edustajan teorioiden mukaan organisaatio on järjestelmä, joka vuorovaikutuksessa jatkuvasti ympäristön kanssa..

Samoin se postuloi organisaation käsitettä järjestelmänä, minkä vuoksi se koostuu eri tekijöistä, jotka säilyttävät mahdollisimman vähän yhteistyötä keskenään yhteisten ja erityisten tavoitteiden saavuttamiseksi..

Organisaation psykologian kolmannen teorian mukaan mies on monimutkainen ja itsenäinen ihminen, joka toimii organisaatiossa. Tällä tavoin kontekstin muuttujat, jotka voivat vaikuttaa työntekijän yksilölliseen asemaan, voivat vaihdella kussakin lasissa.

Samoin organisaation teoria avoimen järjestelmän mukaan viittaa siihen, että jokainen organisaatio muodostuu toisistaan ​​riippuvien ja vuorovaikutteisten henkilöiden ryhmistä..

Työntekijät ovat vuorovaikutuksessa keskenään yhteisten tavoitteiden saavuttamiseksi, joten yksilöiden välinen riippuvuus organisaatiossa merkitsee sitä, että minkä tahansa elementin muutos voi muuttaa millään tavalla kaikkia muita..

järjestelmät

Yksi tärkeimmistä organisaation psykologian kehityksestä on se, että järjestöt toimivat järjestelminä.

Tällä tavoin kussakin organisaatiossa tapahtuvat vuorovaikutukset, toisin sanoen kussakin järjestelmässä, voivat muodostaa useita muotoja ja yksityiskohtia.

Yleensä organisaatioita voidaan kehittää avoimina järjestelminä tai suljetuina järjestelminä.

Avoimet järjestelmät ovat organisaatioita, jotka esittävät keskinäisiä suhteita ympäristöön panosten ja tuotosten kautta.

Scott määritteli luonnollisen järjestelmän organisaatioksi, jonka osallistujilla on yhteinen kiinnostus järjestelmän säilymiseen ja jotka yhdistävät yhteisiä toimintoja ja epävirallisia rakenteita.

Suljetut järjestelmät puolestaan ​​ovat järjestelmiä, joilla ei ole vaihtoa niiden ympäröivään ympäristöön, koska ne ovat hermeettisiä mihinkään ympäristövaikutuksiin.

Scott määritteli järkeviä järjestelmiä "järjestelmiksi, joissa yhteisö on suunnattu tiettyyn tarkoitukseen, jolle on määritelty erityiset tavoitteet, jotka ovat selkeitä, selkeästi määriteltyjä".

Näistä organisaation psykologian varhaisista käsitteistä organisaatioita voidaan kehittää ja tulkita eri näkökulmista. Tärkeimmät ovat: suljetut järkevät järjestelmät, suljetut luonnolliset järjestelmät, avoimet järkevät järjestelmät tai avoimet järjestelmät ja sosiaaliset tekijät.

1- Organisaatiot suljettuina järkevinä järjestelminä

Organisaatiot suljettuina järkevinä järjestelminä ovat "organisaatioita ilman ihmisiä". Toisin sanoen otetaan huomioon vain ihmisryhmän organisatoriset näkökohdat, mutta ei niitä muodostavat henkilöt..

Tämän näkökulman mukaan organisaatioilla olisi yleismaailmallisia ratkaisuja, koska ongelman ratkaiseminen ei riipu sen jäsenten yksilöllisistä ominaisuuksista..

Suljettujen rationaalisten järjestelmien organisaatiot ehdottavat aikojen, menetelmien ja liikkeiden tarkkaa mittausta. Heillä on muodollinen muotoilu, työnjako, komentoyksikkö ja vakiintunut hierarkia.

Samoin suljettujen järkevien järjestelmien järjestöt ehdottavat byrokraattista järkevyyttä, joka perustuu tekniseen pätevyyteen ja oikeushenkilöön.

2 Organisaatiot suljetuina luonnonjärjestelminä

Tämäntyyppiset organisaatiot ovat antagonistisia edelliseen, ja ne voidaan määritellä "ihmisten ryhmiksi ilman järjestöä"..

Organisaatiomallit ovat osa pysyvän kehityksen ihmisen käsitystä. Työntekijä on sosiaalinen olento, joka reagoi enemmän ryhmien sosiaalisiin voimiin kuin taloudellisiin kannustimiin.

Tämän näkökulman mukaan tutkimusten painopiste on enemmän ryhmää kuin yksilö ja työn käyttäytymistä analysoidaan yhdessä.

Organisaatioiden työtehtävä suljetuina luonnonjärjestelminä ei ole niin sidoksissa psykologisiin tai fysiologisiin kykyihin, vaan siihen tyytyväisyysasteeseen, joka puolestaan ​​riippuu saamasta sosiaalisesta hoidosta..

3 Organisaatiot avoimina rationaalisina järjestelminä

Organisaatiot avoimina rationaalisina järjestelminä voidaan määritellä "organisaatioiksi sosiaalijärjestelminä".

Tässä tapauksessa organisaatio on avoin ja monimutkainen järjestelmä, jossa ihmiset, jotka tekevät sen tekemästä päätöstä, analysoivat ympäristöään.

Tämä organisaatiokäsitys kehitettiin teknologisesta lähestymistavasta, jossa korostettiin tehtävän ominaisuuksien, työympäristön ja yksilöllisen käyttäytymisen tutkimusta.

Samoin organisaatiot avoimina rationaalisina järjestelminä muodostavat lähtökohdan, jolla termi teollinen psykologia luopuu, ja organisaation psykologian käsite on kehitetty.

4- Organisaatiot, kuten avoimet järjestelmät ja sosiaaliset tekijät

Lopuksi tämä viimeinen konseptointi määrittelee organisaatiot vastakkaisten eturyhmien koalitioiksi. Ottaa käyttöön uusia paradigmoja tieteellisen tiedon tuottamisessa ja kyseenalaistaa realismin, objektiivisuuden ja järkevyyden oletukset.

Tässä mielessä organisaatiot tulkitaan kollektiiviksi, organisaation monimutkaisuus otetaan huomioon ja ensimmäistä kertaa kehitetään inhimillisten voimavarojen strategista hallintaa.

Organisaation viestintä

Viestintä on yksi organisatorisen psykologian tutkimusalojen tärkeimmistä elementeistä.

Itse asiassa organisaatiota ei ymmärrä ilman eri jäsenten välisen viestinnän kehitystä, minkä vuoksi kommunikaattiset elementit ovat tärkeimpiä monille organisaation psykologeille..

Tässä mielessä organisaation psykologia postuloi viestinnän ja organisaation välisiä erilaisia ​​suhteita. Tärkeimmät ovat:

1. Organisaatio määrittelee viestintäyhteyden.
2. Viestintä on organisatorinen muuttuja.
3. Kommunikaation symbioosi määrittelee organisaation.
4. Organisaation ominaispiirteet määrittävät viestinnälliset ominaisuudet.

Samoin on oletettu, että viestintä organisaation sisällä ei ainoastaan ​​kehittää koordinointi-, ohjaus- tai tiedonsaantitoimintoja, vaan sillä on myös erittäin tärkeä rooli erilaisissa psykososiaalisissa näkökohdissa.

Työn motivaatio, työntekijöiden osallistuminen tai organisaation ilmasto ovat tekijöitä, joihin organisaatiossa tapahtuva viestintä vaikuttaa voimakkaasti.

Organisaation psykologia luo siis viisi peruspistettä organisaation viestinnän tutkimuksessa:

1- Viestinnän ominaisuus

Organisaation psykologian mukaan viestintä on dynaaminen ja vastavuoroinen prosessi, joka mahdollistaa ideoiden ja viestien välittämisen ja vaihtamisen.

Viestintä kulkee aina emitteristä vastaanottimeen, ja se on välttämätön työkalu vastauksen saamiseen tai muutokseen organisaatiossa.

2 - Viestintänäkymät

Organisaation psykologiassa on kolme erilaista kommunikaatiota: perinteinen näkökulma, rakentajan näkökulma, strateginen näkökulma.

Perinteinen näkökulma tulkitsee viestinnän millä tahansa muulla organisatorisella elementillä. Kommunikaatioprosessit ovat yksisuuntaisia, ne toimivat toteutuksen varmistamiseksi ja sisältävät vain muodollisen viestinnän.

Rakentajan näkökulmasta korostetaan erityisesti kielen ja symbolien roolia ja todetaan, että viestintä on välttämätöntä konfliktien ratkaisemiseksi. Tulkitsee organisaation yhteisten merkitysten järjestelmänä ja määrittelee organisaation valta- ja vaikutusjärjestelmäksi.

Lopuksi strateginen näkökulma tulkitsee viestinnän strategisena elementtinä. Kommunikaatioprosessit mahdollistavat asiakkaiden tarpeiden tunnistamisen, työntekijöiden tiedottamisen ja osallistumisen sekä viestien, identiteetin ja heille lähettämän kuvan välittämisen.

3 - Virallinen viestintä ja epävirallinen viestintä

Organisaatioissa on sekä virallista viestintää että epävirallista viestintää, ja molemmat kommunikaatiotyypit ovat erityisen kiinnostavia organisaation psykologian kannalta.

Muodollista viestintää luonnehtii muodollisten kanavien käyttö. Se johtaa viestintäprosessiin, joka voidaan toteuttaa pystysuoraan ja vaakasuoraan. Sen pääasiallisena tehtävänä on ohjata käyttäytymistä ja sillä on haittoja, kuten kylläisyys tai minimointi.

Epävirallinen viestintä puolestaan ​​muodostaa viestinnän, joka tapahtuu virallisten kanavien ulkopuolella. Sen avulla voidaan luoda henkilökohtaisia ​​suhteita ja päivittäisiä vuorovaikutuksia. Se on kommunikaatioprosessi, jota ei voida eliminoida ja joka on luonteenomaista vahvistamalla, korvaamalla tai muuttamalla virallista viestintää.

Ilmasto ja kulttuuri

Ilmasto ja kulttuuri ovat organisaation psykologian kaksi pääelementtiä. Määrittää valtaosan organisaatioiden globaaleista ominaisuuksista ja vahvistaa niiden toiminnan.

Ilmasto ja kulttuuri ovat kaksi termiä, jotka viittaavat hyvin samankaltaisiin käsitteisiin. Ne eroavat kuitenkin toisistaan ​​tarkastelemalla niitä eri näkökulmista.

• Ilmasto on käsite, joka juurtuu psykologiaan ja jossa korostetaan yksilöiden käsitystä tilastollisiin muuttujiin ja kvantitatiivisiin menetelmiin liittyvillä kyselyillä. Tulosten yleistäminen väestössä on alleviivattu.

• Kulttuuri on toisaalta antropologiaan perustuva käsitteellistäminen, jota tutkitaan hermeneuttisilla menetelmillä (Etnografia). Tuloksia tulkitaan kohteen näkökulmasta ilman, että viitataan väestöön.

Tässä mielessä sekä ilmastoa että kulttuuria kuvaavat:

1. He yrittävät ymmärtää, miten jäsenet kokevat organisaatioita.
2. Ne sisältävät asenteita, arvoja ja käytäntöjä, jotka kuvaavat organisaation jäseniä.
3.  Selitä organisaation vaikutus yksilöihin
4.  Ilmasto on toimenpide, joka koskee kulttuurin pinnallisia ilmenemismuotoja eikä ole lainkaan erilainen kuin tämä.
5.  Kulttuuri määrittelee ilmaston ja se liittyy siihen yhtenä osana.

Organisaation psykologian interventiot

Organisaation toimintaan vaikuttavat psykososiaaliset muuttujat ovat monia ja monipuolisia. Tästä syystä organisaation psykologia on soveltava tiede, joka suorittaa monia toimintoja.

Tärkeimmät tämän psykologian alan tehtävät ovat:

1. Tutki, määritä ja muokkaa työympäristöä.
2. Tutki organisaatiokulttuuria ja kehittää viestintä-, normatiivisia ja tulkitsevia prosesseja, jotka sopeutuvat kaikkiin jäseniin.
3. Kehitetään sekä ryhmän motivaatiota että kunkin työntekijän yksilöllistä motivaatiota
4. Määritä jokaisen työntekijän ammatilliset profiilit.
5. Tutki paikkoja ja rooleja, jotka parhaiten sopivat jokaiselle ammatilliselle profiilille.
6. Kehitetään henkilöstön valintaprosesseja erityisten vaatimusten mukaisesti.
7. Kehitetään työntekijöille koulutusohjelmia.

viittaukset

1. Anderson, N., Ones, D.S. ja Viswesvaran, C. (toim.), (2001). Teollisuuden, työn ja organisaation psykologian käsikirja (1. ja 2. kirja). Lontoo: Sage.

2. Brown, S. D ja Lent, R. W. (toim.). (2005). Uran kehittäminen ja neuvonta: teorian ja tutkimuksen tekeminen. Hoboken N.J.: John Wiley ja Sons.

3. Cooper, G. L. (toim.). (2000). Klassikot johdon ajattelussa. Cheltenham: Edward Elgar Publishing.

4. Denison, D. R. (1996). Mitä eroa on organisaatiokulttuurissa ja organisatorisessa ilmastossa? Kotoisin oleva näkökulma vuosikymmenen paradigma-sodiin. Management of Management Review, 21 (3), 619-654.

5. Gray, C. (2005). Erittäin lyhyt, melko mielenkiintoinen ja kohtuullisen halpa kirja opiskelujärjestöistä. Lontoo: Sage.

6. Hatch, M. (2006). Organisaatioteoria: moderni, symbolinen ja postmoderninen näkökulma (2. painos). New York: Oxford University Press.