Positiivinen ja negatiivinen palaute Miten antaa se yhdeksässä vaiheessa (esimerkkien kanssa)

Anna positiivista tai negatiivista palautetta on käyttää viestintämenetelmiä tiedon lähettämiseen ja vastaanottamiseen työmme riittävyydestä tai riittämättömyydestä. Ensimmäisessä lähestymistavassa tähän käsitteeseen voi ajatella, että kyse on kielteisistä näkökohdista, joita esimiehet viestivät yrityksen työntekijöille.

Positiivista palautetta kerrotaan, että jotain on tehty hyvin. Esimerkiksi: "Työ on tehty tiivistetysti ja se on hyvin ymmärretty. Negatiivinen palaute tapahtuu, kun jotain on tehty väärin. Esimerkiksi: "Työtä ei ymmärretä, sillä on hämmentävää tietoa".

Sekä positiivinen että negatiivinen parantavat sen henkilön suorituskykyä, jolle palautetta annetaan. Työn palautteen käsite on kuitenkin paljon laajempi, positiivinen tai negatiivinen, ja se koskee työntekijää, pomo tai työtoveria.

Kuten Farr (1993) toteaa, työympäristössä on paljon tietoa, joka kertoo meille, miten teemme työtä. On kuitenkin tarpeen ymmärtää nämä tiedot tavoitteidemme ja tavoitteidemme saavuttamiseksi. Työn palautteen avulla voit muun muassa:

• Korjaa tehokkuusvirheet.
• Vähennä epävarmuutta työsi riittävyydestä.
• Tiedä, miten muut näkevät ja arvioivat sinua.

Lisäksi joitakin etuja, joita saat, kun teet rakentavaa palautetta työympäristössäsi, ovat:

• Vältä ristiriitoja kollegoiden, työntekijöiden tai johtajien kanssa.
• On enemmän tyytyväisyyttä työpaikalla.
• Edistää tiimityötä ja olla tehokkaampi.
• Hanki työkyvyn tunteita.

9 Vaiheet positiivisen tai negatiivisen palautteen antamiseksi

Jotta se voitaisiin toteuttaa käytännössä, kuvailemme yhdeksän vaihetta, jotka sinun pitäisi ottaa huomioon tämän viestintämenetelmän kehittämisessä:

1 - Valitse aika ja paikka ennen palautteen antamista

Sinun pitäisi aloittaa pyytämällä toista henkilöä, jos se on tuolloin saatavilla. Jos olet varattu, yritä aloittaa keskustelu myöhemmin.

Tällä tavoin henkilö, jolle annat palautetta, antaa sinulle huomion, jota sinun tarvitsee kommunikoida tehokkaasti. Toisaalta, jos haluat valita skenaarion, sinun on harkittava, minkä tyyppisiä tietoja aiot antaa:

Kun on kyse positiivisesta palautteesta, sinun kannattaa tehdä se julkisesti, jotta henkilöllä olisi vielä enemmän sosiaalista tunnustusta työnsä riittävyydestä.

Jos haluat ilmoittaa joitakin negatiivisia näkökohtia, valitse yksityinen sivusto, jotta työntekijä ei ymmärrä, että hän on hämmentynyt kollegoidensa edessä.

2 - Älä odota liian kauan antaa mielipiteesi

Jos jokin näkökohta, josta haluat antaa palautetta kollegalle, työntekijälle tai pomolle, älä odota kauan. Muussa tapauksessa henkilö ei muista kovin hyvin mitä se on.

Jos esimerkiksi kerrot jollekin, että käyttäytyminen, jota olit 3 kuukautta sitten ollut, ei ollut tarkoituksenmukaista, henkilö ei todennäköisesti kontekstoi sitä, mitä tapahtui, joten palautteellasi ei ole toivottua vaikutusta.

Jos kuitenkin mainitset myönteisen tai kielteisen näkökohdan siitä, mitä olette tehneet viime päivinä, voit ottaa mielipiteesi huomioon ja korjata sitä, jos et ole tarpeeksi poikennut tavoitteestasi..

Lisäksi tämä kohta on erityisen tärkeä negatiivisen palautteen suhteen, koska jos et anna lausuntoasi välittömästi, voit kerätä valituksia henkilöön ja saattaa jonain päivänä olla hukkua ja kommunikoida kaiken, mikä häiritsee sinua aggressiivisella asenteella.

Tämä on yleistä kaikentyyppisissä suhteissa - ystävät, parit, vanhemmat jne. - Jos et kerro toiselle henkilölle, mikä häiritsee sinua, se tuskin muuttaa heidän käyttäytymistään.

3 - Näyttää empaattisen asenteen

Laita itsesi toiseen paikkaan empaattisesti ja miettiä, miten haluat, että he antavat sinulle tietoa työstänne ja suorituksestasi.

Haluaisit varmasti, että henkilö, joka aikoo kommentoida jotakin työsi näkökohtaa, olisi empaattinen, yrittäessään olla vahingoittamatta tunteitanne negatiivisten tietojen osalta.

Jos työsi on vaikuttanut sinuun jollakin tavalla, älä menetä viileääsi ja selitä, miten sinusta tuntuu.

4 - Kuuntele toista ja ole joustava

Tässä viestintäprosessissa sinun pitäisi pystyä kuuntelemaan aktiivisesti - eikä vain puhumaan. Tähän sisältyy mahdollisuus antaa toiselle mahdollisuus kertoa meille vaikeuksista, joita hän kohtasi polullaan tämän tehtävän suhteen.

Käsittele syyt, jotka johtivat toisen henkilön toimimiseen tällä tavalla. Ehkä kun tiedät olosuhteet, ymmärrätte, että olet toiminut parhaalla mahdollisella tavalla.

On kyky korjata, jos luulet olevasi väärässä. Loppujen lopuksi antamasi palaute perustuu henkilökohtaiseen mielipiteeseesi, se ei ole ehdoton totuus.

5 - Älä käytä yleisiä ja ei-erityisiä kommentteja

On tärkeää, että annat konkreettisia kommenttejasi sen sijaan, että olisit antanut palautetta epämääräisillä ja yleisillä tiedoilla. Ei ole sama sanoa: "hyvä työ", että "viimeinen raporttisi kerää erittäin tarkkaa tietoa yrityksen edistymisestä".

Toisen kommentin myötä toinen henkilö tuntee arvokkaamman ja tietää paremmin niiden tehokkuudesta työelämässä.

Mitä tarkempia ja tarkempia tietoja annat, mitä paremmat seuraukset sillä on toisen henkilön suorituskykyyn - aivan kuten tarkempi kompassi on, sitä helpompaa on ohjata alusta-.

6 - Käytä "Sandwich-tekniikkaa"

Tämä tekniikka sisältää:

1. - Positiivinen kritiikki siitä, mitä näkökohtia teette asianmukaisesti, tai siitä, mitä ponnisteluja olet toteuttanut tavoitteen saavuttamiseksi.
2. - Negatiivinen kritiikki siitä, mitä mielestänne pitäisi parantaa tehokasta työtä varten.
3. - Positiivinen kritiikki sen yleisestä riittävyydestä.

Näin vältät negatiivisen kommentin alkamisesta aiheutuvan epämukavuuden, niin että henkilö suhtautuu paremmin mielipiteesi. Lisäksi voit jättää suullesi hyvän maun, joka huipentuu keskusteluun toisen positiivisen näkökohdan kanssa.

Palautteen saanut henkilö ei tunne haastetta, mutta hyväksyy sen myönteisemmin ja on valmis muuttamaan mainittua negatiivista näkökohtaa.
Esimerkki tästä tekniikasta olisi kertoa työtoverille:

"Aiemmin tapahtunut myynti on antanut minulle erittäin arvokasta tietoa. Se on ollut vähän pitkä, mutta erittäin mielenkiintoinen ".

7 - Käytä palautetta, joka keskittyy käyttäytymiseen eikä henkilöön

On erittäin tärkeää, että valitset sanat, joita aiot käyttää hyvin, jotta et kritisoisi kyseistä henkilöä vaan käyttäytymistä, joka on suoritettu tietyllä hetkellä.

Jotta voisit ymmärtää sen paremmin, ei ole sama sanoa, että "hanketta ei toimitettu ajoissa" kuin sanoa "toimittaa projektit aina myöhään". Toisessa tapauksessa henkilö voi tuntea, että häntä merkitään vastuuttomaksi, ja epämiellyttävä ja epämiellyttävä tilanne tapahtuu..

Keskity myös yksittäisiin käyttäytymisiin, jotta käyttäytymistä ei yleistetä. Katsotaanpa esimerkki tästä näkökulmasta: On parempi sanoa: "Tänä aamuna olet saapunut 15 minuuttia myöhään, haluaisin tietää, onko sinulla ollut mitään ongelmia": "Olet hyvin epätarkka".

Kuten näette, ensimmäisessä esimerkissä keskitytään myöhästymisen käyttäytymiseen - empaattisen suhtautumisen lisäksi-.

Toisessa virkkeessä se päinvastoin on aggressiivinen, ja luetteloidaan henkilö joidenkin tosiseikkojen perusteella, jotka joskus muodostavat poikkeuksen, ei normi.

8 - Negatiivisessa palautteessa annetaan vaihtoehtoja siitä, miten tehtävä voitaisiin tehdä paremmin

Kun antamasi palaute on negatiivinen, lisää kommentteja työn parantamiseksi. Tämä auttaa toista henkilöä tietämään, miten hänen pitäisi tehdä työtään tuottavasti.

Esimerkiksi, jos et pidä siitä, miten työntekijä on kohdellut asiakasta, voisitte sanoa jotain: "Tänä aamuna huomasin, että asiakas on ollut tyytymätön maksun selitykseen rahoituksen kautta. Toisessa tapauksessa voit tarjota selittävän esitteen sen ymmärtämiseksi paremmin..

9 - Kannusta muita antamaan mielipiteensä työstänne

Erityisesti jos se on sinun työntekijäsi, kannattaa kannustaa tätä dynaamista ja tiedonvaihtoa, jotta voit hyötyä myös siitä, että saat välittömästi ja konkreettisesti tietoa työstäsi..

Tietäen ympärilläsi olevien työntekijöiden mielipiteet auttavat sinua hallitsemaan omaa venettäsi, miten kommentoimme tämän artikkelin alussa.

Toivomme, että kaikki nämä vinkit auttavat parantamaan viestintää työtovereiden kanssa ja saavuttamaan enemmän työtyytyväisyyttä..

Ja mitä muita vinkkejä positiiviseen tai negatiiviseen palautteeseen lisäät?

viittaukset

1. Ana I. García Álvarez ja Anastasio Ovejero Bernal. Työn palautteen mitta organisaatioissa: Työpalautteen kyselylomakkeen mukauttaminen. Psicothema, 1998. Vol. 10, n ° 2, s. 241-257.
2. Carlos Eduardo Román Maldonado. Tietoja palautteesta tai palautteesta online-korkeakoulutuksessa. "Virtual Magazine Catholic University of North". No.26 (helmikuu - toukokuu 2009, Kolumbia).
3. Ignacio Boss. Miksi antaa palautetta? Miten se tehdään tehokkaasti? (2001) CEMAn yliopisto.
4. M. I. Ferrero ja M. Martín. Rakenteellisen palautteen merkitys ryhmämusiikkiesitysten arvioinnissa.
5. Sherry E. Moss, Enzo R. Valenzi, William Taggart. Oletko piilossa pomostasi? Taksonomian ja välineiden kehittäminen hyvien ja huonojen esiintyjien palautteenhallinnan toimintatapojen arvioimiseksi. Journal of Management (2003).