Neohumano School Relationist -ominaisuudet, eksponentit

neohumanikoulun suhteellinen johtaja on joukko teorioita, jotka on kehitetty 50-luvulla ja 60-luvulla ja jotka analysoivat ihmisen käyttäytymistä työhön yksilöllisestä näkökulmasta ja panevat merkille motivaation tärkeimpänä avaintekijänä tuottavuuden parantamisessa.

Tämä koulu syntyy vastauksena ihmissuhteiden kouluun, joka kritisoi sekä byrokratiaa että ei kohdella yksilöitä yksilöllisesti analysoitaessa organisaatioiden tuottavuutta. Hänen ehdotuksensa tuottavuuden parantamiseksi oli ihmisten tyytyväisyys, kannustimet ja luontainen motivaatio.

Tätä varten on tärkeää tietää syyt tai motiivit, jotka johtavat ihmisten toimimiseen tavalla tai toisella. Tässä koulussa on useita teorioita; tärkeimmät tekijät olivat Abraham Maslow, Frederick Herzberg, Douglas McGregor, Rensis Likert ja Christ Argyris.

indeksi

• 1 Ominaisuudet
• 2 Tärkeimmät eksponentit / edustajat
  • 2.1 Abraham Maslow (1908-1970)
  • 2.2 Frederick Herzberg (1923-2000)
  • 2.3 Douglas McGregor (1906-1964)
  • 2.4 Rensis Likert (1903-1981)
  • 2.5 Chris Argyris (1923-2013)
• 3 Viitteet

piirteet

- Tämä koulu sisältää käsitteitä ihmissuhteiden teoriasta ja rakenteellisuudesta, vaikka se on päivitetty.

- Se edustaa suhteiden suhteen käytettäviä ohjaustekniikoita enemmän.

- Siinä keskitytään työntekijöiden tuottavuuden lisäämiseen tehokkuuden lisäämiseksi.

- Puolusta tavoitteiden asettamista kannustimena motivaatioon.

- Puolusta työntekijöiden suurempaa osallistumista.

Tärkeimmät eksponentit / edustajat

Abraham Maslow (1908-1970)

Maslow oli psykologi Brooklynista, New Yorkista (USA), joka kehitti useita ihmisen käyttäytymiseen liittyviä teorioita.

Tunnetuin on kuuluisa pyramidi, joka on muotoiltu vuonna 1943. Tässä amerikkalaisessa on hierarkkinen mittakaava, johon ihmisen käyttäytymistä ohjataan:

fysiologinen

Se on pyramidin pohja; toisin sanoen ne ovat ensisijaisia ​​ja biologisia tarpeita, joita ilman ihmiset eivät voi elää: ruokaa, hengitystä, unta jne..

turvallisuus

Pyramidin toinen vaihe on suojelun ja turvallisuuden tarve, kuten järjestys, vakaus (moraalinen, taloudellinen, terveys), fyysinen suojaus..

hyväksyminen

Tässä tulee ystävyyssuhteita, rakkautta, tarvetta kuulua ja kiintymystä jne..

tunnustus

Ovatko kaikki ne, jotka liittyvät itsetuntoon, kuten luottamukseen, kunnioitukseen ja menestykseen.

itsensä toteuttaminen

Lopuksi Maslow väittää, että viimeinen tarve on tulla itsellemme parhaaksi versioksi luovuuden, spontaanisuuden, asioiden ymmärtämisen, ennakkoluulojen puuttumisen kautta..

Frederick Herzberg (1923-2000)

Herzbergillä oli paljon suhteita Maslowiin ja uskoi, että motivaatiota antoivat kaksi tekijää. Toisaalta se totesi, että organisaatiot voisivat ottaa käyttöön tiettyjä tekijöitä, jotka motivoivat suoraan työntekijöitä (motivaattoreita).

Toisaalta hän vahvisti, että oli muitakin tekijöitä, jotka, jos he eivät olleet työpaikalla, työllistivät työntekijät; ne eivät kuitenkaan itsessään ole motivoiva tekijä heille (hygieniatekijät).

motivaattoreita

Motivoijat ovat tekijöitä, jotka liittyvät suoraan työhön. Esimerkkejä siitä, kuinka mielenkiintoista työ on, millaisia ​​mahdollisuuksia edistämiseen on, kuinka paljon vastuuta on tai millaisia ​​tunnustamismuotoja on.

Hygieniatekijät

Näiden tekijöiden on tehtävä kaiken työn ympärillä. Työntekijä ei esimerkiksi mene töihin, jos hänellä ei ole hyväksyttävää palkkaa tai vähimmäisvaatimuksia; kuitenkin, että nämä tekijät ovat olemassa, eivät tee sinusta työtä tehokkaammin.

Herzberg totesi, että työntekijöiden motivaation lisäämiseksi organisaatioiden on omaksuttava demokraattinen kanta heidän suuntaansa, parantamalla työn luonnetta ja sisältöä tietyillä menetelmillä:

- Työn laajentaminen; toisin sanoen antaa työntekijöille enemmän tehtäviä (ei välttämättä monimutkaisempia), mikä tekee työstä mielenkiintoisempaa.

- Työn rikastuminen, johon liittyy suurempi määrä monimutkaisia ​​työpaikkoja, saavutta- misen tunteen lisäämiseksi.

- Valtuutus, joka tarkoittaa enemmän päätöksentekovaltaa työntekijöille heidän työympäristössään.

Douglas McGregor (1906-1964)

Douglas McGregor oli professori ja amerikkalainen taloustieteilijä. Vuonna 1960 hän kirjoitti kirjan nimeltä Yrityksen inhimillinen puoli (espanjaksi, "Yrityksen inhimillinen puoli "), jossa hän muotoili kaksi teoriaa, jotka olivat olennainen panos neohumanin lähestymistapaan.

Teoria X

Tämä teoria vahvisti, että ihmiset luonnostaan ​​vihaavat työtä ja välttävät sitä aina kun se on mahdollista. Tämä johtaa organisaation hallinnolliseen hallintaan. Jotkin tämän teorian ominaisuudet ovat seuraavat:

- Ihmiset on uhkaava ja niitä on valvottava toimiakseen kovasti.

- Keskimääräinen henkilö, joka haluaa lähettää, ei pidä vastuusta, on yksiselitteinen ja haluaa turvallisuutta ennen kaikkea.

- Ihmiset eivät pidä minkäänlaista työtä.

- Kukin yksilö on jatkuvasti seurattava.

- Työntekijöillä ei ole kannustimia työskennellä ja heillä ei ole kunnianhimoa, joten heitä on palkittava saavuttaakseen tavoitteensa.

Teoria Y

Tämä teoria on ristiriidassa edellisen kanssa, koska se näkee ihmiset optimistisemmin; tuloksena oleva johtaminen on paljon osallistavampaa. Työntekijöiden ominaisuudet tämän teorian mukaan olisivat seuraavat:

- He työskentelevät omasta aloitteestaan.

- He osallistuvat enemmän päätöksentekoon.

- He motivoivat itseään suorittamaan tehtävänsä.

- He nauttivat omista työnsä omistajista.

- He etsivät ja ottavat vastuun, niitä ei tarvitse lähettää.

- He näkevät työn kannustavana ja palkitsevana.

- Ratkaise ongelmat luovasti ja kuvitteellisesti.

Rensis Likert (1903-1981)

Likert oli amerikkalainen psykologi ja opettaja, joka teki hyvin keskittynyttä työtä organisaatioissa. Hänen suurimman panoksensa tähän kouluun oli "uusien hallintamallien" kehittäminen johtajien eri käyttäytymiseen perustuen:

Virallinen - hyväksikäyttäjä

Virta ja suunta tulevat ylhäältä, missä uhkia, rangaistuksia käytetään, viestintä on huono ja tiimityö on vähäistä. Yleisesti ottaen tuottavuus on keskinkertaista.

Luotettava - hyväntahtoinen

Samankaltainen kuin edellinen, mutta se jättää jonkin verran kyselyjä alhaalta ja käyttää uhkien lisäksi palkintoja. Tuottavuus on yleensä suhteellisen hyvä, vaikkakin on paljon poissaoloja ja henkilöstön vaihtuvuutta.

neuvontapalvelut

Tavoitteet määritellään keskustellessasi niistä alaisten kanssa, kommunikaatio on molemmissa suunnissa pystysuora ja tiimityötä kannustetaan osittain. Työntekijät osallistuvat jonkin verran motivoivana tekijänä.

osallistuva

Monet ovat yhtä mieltä siitä, että tämä on paras järjestelmä. Tällä tavoin osallistuminen on suurin tavoite, jotta voidaan saavuttaa täydellinen sitoutuminen organisaation tavoitteisiin.

Viestintä on pystysuora molempiin suuntiin, ja se on myös sivusuunnassa. Tuottavuus on erittäin hyvä, ja poissaolot ja työvoiman muutokset ovat niukat.

Chris Argyris (1923-2013)

Argyris oli amerikkalainen organisatorinen teoreetikko ja professori emeritus Harvardin yliopistossa. Hän katsoi, että klassiset organisaatiomallit edistivät sitä, mitä hän kutsui "epäkypsäksi", jonka ominaisuudet olivat seuraavat:

- passiivisuus.

- riippuvuus.

- Käy muutamalla tavalla.

- Banaaliset edut.

- Lyhyen aikavälin näkökulma.

- Alempi asema.

- Pikku itsetuntemus.

Ratkaisuna Argyris ehdotti painopisteen muuttamista "kypsyyden" edistämiseksi etsimällä työntekijöiden vastakkaisia ​​ominaisuuksia:

- aktiviteetti.

- Itsenäisyys (suhteellinen).

- Käy eri tavoin.

- Syvempiä etuja.

- Pitkän aikavälin näkökulma.

- Tasa-arvoinen tai ylivoimainen asema.

- Itsetuntemus ja itsekontrolli.

viittaukset

1. Enock, K. (2006) Healthknowledge.org. 
2. McGregor, D. (1960). Yrityksen inhimillinen puoli. McGraw Hillin korkeakoulutus.
3. Grint, K (1998). Työn sosiologia, 2. painos, Lontoo, Polity
4. Allen J, Braham P ja Lewis P (1992) Modernisuuden poliittiset ja taloudelliset muodot Polity London
5. Uuden tuotantokonseptin Lean-tuotanto ja työvoimanäkökohdat (1993) ILO Geneva