Valitus työvoiman häirinnästä Milloin ja miten se tehdään

valitus työpaikan häirinnästä Sitä ei aina suoriteta. Monet ihmiset ovat kärsineet tai kärsineet tästä tilanteesta, mutta ehkä he eivät tiedä, miten raportoida tai milloin tai kenen pitäisi mennä.

On yleistä, että unohdetaan käyttäytymistä, josta on ilmoitettava. Sitten voit lukea Sonia-tapauksen, jolla voit tunnistaa itsesi. Tässä olisi suositeltavaa laatia mahdollisimman pian raportti työpaikan häirinnästä.

Sonia on 32-vuotias nainen, joka työskentelee pankissa. Hän on suorittanut toimintojaan oikein yli 5 vuotta ja ilman ongelmia kollegojensa kanssa. Yhtiö on rakenneuudistuksessa ja maassa on useita toimistoja.

Sonia tulee raskaaksi ja välittää sen filiaalin johtajalle Manuelille. Hän ei reagoi parhaalla mahdollisella tavalla ja antaa hänelle ymmärtää, että se oli huono aika tehdä päätös. Sieltä ongelmat alkavat.

Tietäen, että hän ei voi irtisanoa Soniaa ja pelkää menettää tulojaan, Manuel alkaa häiritä häntä niin, että hän jättää työnsä itselleen.

Ensinnäkin hän vaihtaa asemaansa kassanhoitajana ja kertoo hänelle, että nyt hänen on omistettava haara-asiakirjan esittäminen.

Hän työntää hänet pieneen toimistoon, jota käytetään varastotilana, täynnä pinottuja papereita. Määrittää hänelle epäolennaiset toiminnot ja hylkää hänen työnsä.

Eräänä päivänä, kun Sonia oli lopettanut eräiden papereiden lajittelun, Manuel käski häntä odottamaan työpöytäään tekemättä mitään ennen lähtöä.

Tämä Manuelin asenne säilyy seuraavien kuukausien aikana ja jopa huutaa kollegoidensa edessä tai jättää hänet naurettavaksi viikoittaisissa kokouksissa. Sonia saapuu ahdistuksen ja masennuksen tilaan, joka päivä hänelle on kidutus. Lisäksi hänen kumppaninsa alkavat eristää häntä pelkäämään olla seuraavia uhreja, jos he puolustavat häntä.

Sonia aikoo lopettaa työnsä ja pelkää, että hänen fyysinen ja psyykkinen tilansa vaikuttaa hänen lapseensa. On jopa päiviä, jolloin et voi mennä töihin ahdistuksen ja väsymyksen vuoksi. Kun hän kertoo miehelleen, hän vaatii, että hänen pitäisi esittää raportti työpaikkakiusaamisesta.

Sonian tilanne edustaa selvästi työpaikkakiusaamista tai väkivaltaa. Tämä koostuu joukosta käyttäytymismalleja, jotka merkitsevät kunnioituksen ja harkinnan puuttumista, jotka vaikuttavat työntekijän ihmisarvoon.

Ne ovat väärinkäyttäytymistä tai psyykkistä väkivaltaa, johon työntekijä joutuu järjestelmällisesti sanojen tai asenteiden kautta, jotka uhkaavat heidän psyykkistä koskemattomuuttaan.

Työpaikan häirintä on erittäin vakava ongelma, joka vaikuttaa moniin työntekijöihin. Kuudennen eurooppalaisen työolotutkimuksen (2015) mukaan lähes joka kuudes työntekijä (lähes 16%) sanoo kärsineensä työpaikan häirinnästä.

Erityisesti on joutunut epäedulliseen sosiaaliseen käyttäytymiseen, kuten väkivaltaan, häirintään tai ei-toivottuun seksuaaliseen huomiota. Tämä seikka on aiheuttanut seurauksia itselleen ja työn jatkuvuudelle.

Latinalaisessa Amerikassa työpaikkakiusaaminen on myös vakava ongelma työpaikalla. Viimeisimpien tutkimusten mukaan psyykkisen työn väkivaltaisuuksia johtaa Costa Rica. Seuraavaksi löydät Chilen. Vaikka yksi paikoista, joissa on vähemmän väkijoukkoa, on Ecuador.

Tässä artikkelissa voit löytää kaiken työhön kohdistuneesta valituksesta. Joten tiedät, milloin raportoida, kenelle mennä ja miten valmistautua siihen.

Milloin on ilmoitettava työpaikan häirinnästä?

On tarpeen laatia raportti työpaikan häirinnästä, jos on jatkuvaa ja tahallista kohtelua, joka aiheuttaa fyysistä ja psyykkistä vahinkoa.

Hyökkääjän tavoite on yleensä, että uhri lähtee työstä. Olipa hänet nöyryyttävä aloittamaan virheitä ja ylivoimainen ampumaan hänet. Tai tehdä psykologinen paine, jotta hän ei halua palata.

Jotkin työpaikan häirinnän ilmenemismuodot ovat:

- Huutaminen, nöyryyttäminen ja loukkaaminen, kun hän on yksin tai muiden ihmisten kanssa.

- Uhrin ylikuormitus työhön tai tavoitteiden asettaminen aikoihin, joita on lähes mahdotonta täyttää.

- Muuttaa uhrin vastuuta ilman ennakkoilmoitusta. Voi määrittää erittäin vähäisiä tehtäviä tai joita ei tarvita.

- Käsittele työntekijää toisin kuin toiset, ja heitä syrjitään.

- Ohita tai teeskennellä, että ei ole.

- Älä anna hänelle työkaluja tai tietoja, jotka ovat välttämättömiä hänen työstään, ja sitten syyttää häntä virheistä.

- Palauta arvo tai tee arvoa tehdystä työstä.

- Levitä huhuja, jotka vaikuttavat työntekijän maineeseen.

- Arvostele ideoita ja aloitteita jatkuvasti. Samoin kuin heidän menestyksensä ja saavutustensa huomiotta jättäminen.

- Hyökkäävät uhrin yksityisyyttä tarkastelemalla hänen henkilökohtaisia ​​omaisuutensa, hänen viestinsä ja työelämänsä.

Siirry muihin tapauksiin ennen raportointia

Ennen kuin siirryt julkishallintoon tai tuomioistuimiin, häirinnän uhri voi yrittää puhua ongelmasta muiden kanssa ja etsiä ratkaisua. Esimerkiksi:

- Ilmoita se yhtiökomitealle, liitolle, työntekijöiden järjestölle tai henkilöstöalueelle. Jos yrityksellä on yksi näistä organisaatioista, voit ilmoittaa heille, että he voivat toteuttaa tarvittavat toimenpiteet. Yleensä näillä organisaatioilla on menettely työpaikkakiusaamisen ehkäisemiseksi ja hoitamiseksi.

Jos näin ei ole, ne voivat myös olla tukeneita ja neuvoja tilanteen korjaamiseksi ja vastaavien päätösten tekemiseksi.

- Mene yrityksen toimeenpaneviin elimiin. Kun häirintä ei johdu yhtiön direktiiveistä vaan keskijohtajista tai muista työtovereista, saattaa olla hyödyllistä keskustella tilanteesta hallintoelinten kanssa.

Näillä elimillä on oltava menettelyt, joilla voidaan ehkäistä työperäisiä riskejä ja toimia, kun ne syntyvät. Jos on luottamussuhde, voit mennä heille, koska yrityksellä on velvollisuus torjua häirintää.

Kun edellä mainitut toimenpiteet ovat riittämättömiä tai niitä ei sovelleta tapaukseen, seuraava askel on saada viranomaiset etsimään suojaa.

Valvontaviranomaisille voidaan tehdä valitus työvoiman häirinnästä, jotta he voivat ryhtyä asianmukaisiin toimenpiteisiin. Jos näin on, määrätä seuraamuksia.

Voit myös käydä tuomioistuimessa, jos katsomme, että häirintä on niin vakavaa, että se voi olla rikos.

Oikeudellinen tapa on myös tarpeen, jos haluat rikkoa työsuhteen. Ikään kuin haluaisit hakea korvausta moraalisista vahingoista, joita häirintä on aiheuttanut.

Neuvoja ennen raportin tekemistä työpaikan häirinnästä

On erittäin tärkeää, että työpaikan häirinnän uhri yrittää pysyä rauhallisena eikä reagoida väkivaltaan. Se ei saa kuulua provokaatioihin, jotka antavat enemmän valtaa stalkerille tai tekevät hänestä tekemänsä teon, josta hänet voidaan erottaa.

On myös suositeltavaa olla viettämättä aikaa steriileissä keskusteluissa. Harers pyrkii heikentämään uhrin kärsivällisyyttä, joka vaikuttaa heidän ihmisarvoonsa ja rehellisyyteen. On välttämätöntä yrittää, että stalker ei saavuta tavoitettaan. Ainakin näyttää siltä, ​​että heidän hyökkäyksensä eivät tule voimaan, kun muut toimenpiteet otetaan käyttöön (kuten todisteiden kerääminen)..

Häirintää ei pidä pitää salassa. Uhrin on yritettävä tehdä siitä selkeä, jotta kaikki huomaisivat. Siksi on suositeltavaa puhua stalkerin kanssa muiden ihmisten edessä, etsiä liittolaisia ​​ja psykologista tukea.

On tärkeää, että uhri saa kaikki mahdolliset häirinnän todisteet ennen raportin toimittamista työpaikan häirinnälle. Tämä seikka olisi otettava erittäin vakavasti ja todisteiden keräämisessä on oltava erittäin tiukka. Tästä riippuu irtisanomisen onnistuminen ja oikeuksien suojelun saavuttaminen.

- Tilanne tulisi ilmoittaa työtovereille, ammattiliitoille tai muille organisaatioille. Tämän tarkoituksena on saada todistajia häirinnästä.

- Tallenna kaikki asiakirjatodisteet häirinnästä. Sähköpostina, työjärjestyksinä, kiertokirjeinä, muistiinpanoina jne..

- Keskustelut (kasvotusten tai puhelimitse), jotka ovat tiukasti työhön liittyviä ja joissa työntekijä osallistuu, voidaan tallentaa.

Näissä tapauksissa on otettava huomioon, että tallenteeseen osallistuvan henkilön oikeutta yksityisyyteen ei voida loukata, joten sen on oltava hyvin varovainen.

Tämä pätee useimpiin maihin, vaikka joissakin tällaisissa testeissä voidaan kieltää laki.

- Valokuvia tai videoita tapahtumista voidaan ottaa. Esimerkiksi työpaikalta, jos tapahtui muutos, joka heikentää työntekijän ehtoja tai muita olosuhteita, jotka voivat olla merkityksellisiä.

Tee valitus julkishallinnolle

Yleisesti ministeriöillä on toimivaltaiset elimet aloittamaan menettelyn yhtiötä vastaan, jossa työvoiman häirintä tapahtuu..

Näillä menettelyillä pyritään siihen, että yritys toteuttaa tarvittavat toimenpiteet häirinnän lopettamiseksi ja työntekijän suojelemiseksi. Lisäksi he voivat määrätä työnantajalle seuraamuksia, jotka mahdollistavat toiminnan tai laiminlyönnin aiheuttaman häirinnän.

Joidenkin maiden tilanne on kuvattu alla. Yleensä nämä valitukset tehdään työllisyys- tai työministeriön työvalvonnassa:

- Espanja: Työntekijöiden perussäännön 4 artiklan 2 kohdan e alakohdassa todetaan, että työntekijöillä on oikeus "kunnioittaa heidän yksityisyyttään ja kunnioittaa heidän arvokkuuttaan, mukaan lukien suoja rotuun tai etniseen alkuperään, uskontoon tai vakaumukseen perustuvasta häirinnästä, vammaisuuden, iän tai sukupuolisen suuntautumisen sekä sukupuolisen häirinnän ja häirinnän \ t.

On olemassa julkinen elin, joka vastaa työpaikkakiusaamista koskevien valitusten kanavoinnista ja on työvalvonta. Tämä yhteisö voi toteuttaa asianmukaisia ​​toimenpiteitä, joilla estetään, pysäytetään ja määrätään seuraamuksia työpaikan häirinnän yhteydessä.

Silloin on olemassa menettely, jossa tutkitaan työn häirintää. Tässä on mahdollista määrittää, tekeekö työnantaja erittäin vakavia rikkomuksia, jotka voivat johtaa hallinnollisiin seuraamuksiin.

- Chile: Art. Työlainsäädännön 2º, jota muutettiin lailla N: o 20 607, kuvataan käyttäytymistä, joka voi aiheuttaa työvoiman häirintää. Kyseinen henkilö voi tehdä valituksen työvalvontaviranomaiselle, jotta työnantajalle sovelletaan seuraamuksia häirinnän suorittamisesta tai sallimisesta.

- Peru: Tuottavuutta ja työvoimaa koskevasta kilpailukyvystä annettu laki osoittaa, että vihamielisyydet ovat samanlaisia ​​kuin irtisanominen: "Toimii moraalia ja kaikkia, jotka vaikuttavat työntekijän ihmisarvoon".

Työvoiman häirinnän uhri voi ottaa yhteyttä työministeriöön ilmoittaakseen tilanteesta.

- Mexico: Liittovaltion työlain mukaan työnantajan on kielletty "harjoittamasta häirintää ja / tai seksuaalista häirintää työpaikalla". Tätä pidetään syynä työsopimuksen purkamiseen (irtisanominen) ilman työntekijän vastuuta.

Henkilön täytyy mennä työvoiman puolustusvirastoon toimittamaan asianmukainen valitus.

- Kolumbia: Työpaikkakiusaamista koskeva vuoden 2006 laki 1010 pyrkii estämään ja rankaisemaan erilaisia ​​aggressiivisuuden tai väärinkäytösten muotoja, jotka voivat johtaa työmarkkinasuhteisiin. Työvoiman häirinnän uhrin on päästävä työministeriön työ- ja sosiaaliturvavalvontaan sen purkamiseksi.

Viranomainen aloittaa menettelyn, jolla määritetään, onko työpaikan häirintä tapahtunut. Voit määrätä 2–10 vähimmäispalkkaa sille henkilölle, joka sitä tekee, ja työnantajalle, joka hyväksyy sen.

Siirry tuomioistuimiin

Jos aiemmat suositukset eivät ratkaise häirintää, saattaa olla tarpeen mennä tuomioistuimeen suojan ja oikeuksien puolustamiseksi. On suositeltavaa saada asianajajan neuvoja.

Muista, että on olemassa joitakin tapoja mennä lakimiehelle maksamatta tai maksamatta hyvin vähän. Yksi ensimmäisistä vaiheista on tarkistaa, onko sinulla oikeus ilmaiseen oikeusapuun, joka tunnetaan julkisena puolustajana tai julkisena puolustajana..

Tämä on oikeus, joka ihmisillä on, jotka eivät taloudellisista syistä voi palkata asianajajaa. Se on julkinen palvelu, jonka valtio takaa oikeudellisen edustuksen aikaansaamiseksi. Tietoja tästä palvelusta löytyy oikeusministeriöstä tai asianajajayhdistyksistä.

Voit myös löytää oikeudellista neuvontaa ammattiliittojen tai työntekijöiden järjestöissä. Näillä organisaatioilla on yleensä ammattilaisia, jotka ovat sitoutuneet tarjoamaan tätä palvelua työntekijöille. He voivat myös suositella asianajajia, joiden kanssa heillä on sopimuksia tai jotka neuvoo kokemuksensa tai edullisten kustannustensa vuoksi.

Tuomioistuimiin menossa on useita vaihtoehtoja. Yhden tai toisen valitseminen riippuu siitä, mikä on kiinnostus saada henkilö, joka on ollut työpaikan häirinnän uhri:

- Rikosvalitus: Työpaikkakiusaaminen voi olla rikos, joka on rangaistava kunkin maan rikoslaissa. Esimerkiksi Espanjassa rikoslain 173.1 §: ssä säädetään seuraavaa:

"Joka kohtaa toisen henkilön alentavaa kohtelua, joka vakavasti heikentää hänen moraalista koskemattomuuttaan, rangaistaan ​​vankeuteen kuudesta kuukaudesta kahteen vuoteen. Samalla rangaistuksella rangaistaan ​​niitä, jotka työskentelevät työsuhteessa tai virkamiessuhteessa ja vallitsevat ylivoimaisuussuhteensa toistuvasti vihamielisiä tai nöyryyttäviä tekoja toista vastaan, joka ilman alentavaa kohtelua on vakava häirintä. uhri. "

Muissa maissa, vaikka työpaikalla tapahtuvaa häirintää ei ole nimenomaisesti rikottu, voidaan ryhtyä muihin rikoksiin, kuten seksuaaliseen häirintään, uhkiin, loukkauksiin ja julmuuteen jne..

Rikosprosessi voi lopettaa vankeusrangaistuksen. Hänet voidaan myös tuomita korvaamaan vahingot, joita hänen käyttäytymisensä on aiheuttanut.

- Työvoiman kysyntä: Useimmissa maissa työpaikkakiusaaminen voi olla syynä siihen, että työntekijä voi pyytää työsopimuksen irtisanomisen, irtisanomisen tai irtisanomisen. Tämä vastaa epäoikeudenmukaista irtisanomista ja johtaa korvauksiin.

- Siviilivalitus: Hyökkääjä on velvollinen korvaamaan kaikki vahingot, jotka hän on aiheuttanut hänen toiminnallaan. Ei ole epäilystäkään siitä, että kun työntekijää häiritään, syntyy vakavia psykologisia vahinkoja. Tämä merkitsee moraalista vahinkoa, josta harasser on vastuussa.

viittaukset

1. Luuletko, että olet työpaikalla tapahtuneen häirinnän uhri? Tunnista se (9. maaliskuuta 2015). Hankittu Kolumbian työministeriöltä: mintrabajo.gov.co.
2. Mitä työntekijä voi tehdä, kun työnantaja harjoittaa työpaikkojen häirintää? (N.D.). Haettu 8. maaliskuuta 2017 työvoimatoimistosta. Chilen hallitus: dt.gob.cl.
3. Eurofound. (2015). Kuudes eurooppalainen työolotutkimus: 2015. Haettu Eurofoundista: eurofound.europa.eu.
4. Gasco-García, E. (2011). Moraalinen häirintä tai "väkivalta". Haettu Castilla-La Manchan yliopistosta: uclm.es.
5. Henshaw, S. (s.f.). Kiusaaminen työssä: Työpaikkojen liikkuminen on nousussa. Haettu 8. maaliskuuta 2017 osoitteesta Psychcentral: psychcentral.com.
6. Mitä sinun pitäisi tietää syrjinnästä ja väkivallasta työpaikalla. (N.D.). Haettu 8. maaliskuuta 2017 työvoiman puolustusasioista: gob.mx.
7. MTPE: n (MAD-Work) valitusten ja väitteiden huomiointimoduuli. (N.D.). Haettu 8. maaliskuuta 2017 Perun työministeriöltä: mintra.gob.pe.
8. Latinalaisen Amerikan maiden luokitus, jossa psyykkinen väkivalta on korkein työssä. (19. maaliskuuta 2015). Hankittu Prevencionarilta: prevencionar.com.
9. Piñuel, I. (2003). Mobbing-itsepalvelukäsikirja: Avaimet häirinnän tunnistamiseksi ja voittamiseksi työssä. Madrid: Aguilar.