Vastustuskyky organisaatiomuutosten hallintaan, syihin ja tekniikoihin

vastustuskyky muutokseen organisatorinen ja henkilökohtainen on yleinen ilmiö, jota voidaan hallita tehokkaasti. Itse asiassa on hyvin todennäköistä, että te itse olette kokeneet sen, koska se on jotain yleistä ihmisillä.

Muutoksen hallinta on yksi tärkeimmistä tehtävistä, jotka voivat johtaa yrityksen henkilöstöosastoon välttämään taloudellisia tappioita ja helpottamaan työhyvinvointia.

Tottumusten rikkominen tai muuttaminen on erittäin vaikeaa, vaikka siihen ei liity riippuvuutta aiheuttavia aineita, kuten nikotiinia. Ruokavalio ei toimi, koska niihin liittyy muutoksia tottumuksissa.

Oletko yrittänyt muuttaa lapsesi tottumuksia ja et voi? Oletko yrittänyt toteuttaa uuden teknologian työryhmässäsi, mutta valittavat? Ilmiön syiden ja kehityksen perusperiaatteet ovat samat molemmissa tapauksissa. Jatka lukemista ...

Muutos on välttämätöntä, jotta maailma muuttuu niin nopeasti. Tarkoitan muutoksia asenteissa, käyttäytymisessä, kulttuurissa ... tilanteesta riippuen.

Yrityksessä / organisaatiossa yhteistyökumppanit / työntekijät voivat vastustaa toimintatapoja, menetelmiä, aikatauluja, tapoja jne. Ja organisaation ulkopuolella ihmiset vastustavat myös yhteisessä elämässään.

Molemmissa tapauksissa se on tarpeen; yrityksen on rakennettava uudelleen, jotta se olisi kilpailukykyisempi tai henkilön on muutettava tottumuksiaan, jotta he voivat edetä, parantaa heidän terveyttään ...

Tämä ei johdu siitä, että ihmiset ovat itsepäisiä (itse asiassa liian), vaan koska ihminen on tullin eläin. Tavalla on tapana harjoittaa, hallita ympäristöä ja uudet tilanteet aiheuttavat ahdistusta.

Eräs esimerkki äärimmäisestä vastarinnasta on se, että pilaantuneiden nuorten, jotka alkavat päivästä toiseen, kouluttaa riittävästi: hänet pyydetään tekemään yhteistyötä kotona, opiskelemaan, velvoittamaan ...

Mitä tapahtuu, jos et ole tehnyt mitään ennen? Se tulee todennäköisesti aggressiiviseksi tai kiertää. Se on sama aikuisten tai työntekijöiden kanssa: reaktio muutokseen voi olla välttäminen, aggressiivisuus, haaste, vihamielisyys, sabotaasi ...

Onko kaikilla ihmisillä samanlainen vastustuskyky muutoksen suhteen?

Ei oikeastaan. Muutokseen liittyy yksilöllisiä eroja tai dispositiivisia tekijöitä. Jotkut näyttävät omaksuvan muutoksen, itse asiassa he viihtyvät siinä, toiset hylkäävät sen kokonaan.

Kaikilla ihmisillä ei ole samaa vastustusta. Jotkut ovat enemmän testaduroja ja toiset ovat helpompia.

Tämä voi johtua persoonallisuuden piirteestä, jota kutsutaan "henkiseksi avoimuudeksi" (ne, jotka ansaitsevat enemmän tässä ominaisuudessa, hyväksyvät todennäköisemmin uusia tilanteita) tai yksinkertaiseen tapaan (henkilön, joka on tottunut muuttamaan käyttäytymistä tai tilanteita, on tehtävä vähemmän vaivaa kuin toinen, joka ei.

Muutos aiheuttaa ahdistusta epävarmassa tilanteessa; henkilö havaitsee turvallisuuden tunteensa ja ei halua jättää asemaansa.

Tilanteesta ja joistakin näkökohdista, joita olen kommentoinut ja kommentoin, muutos, jonka haluat tehdä, on helpompaa tai monimutkaisempaa. Ja pidä myös mielessä, että monissa tapauksissa pelkkä sinnikkyys on tärkein.

Nämä ovat vaiheita, joissa se yleensä kulkee:

Nuoret näyttävät onnellisemmilta muuttaa ikääntyneitä ihmisiä, koska heillä on vähemmän tai vähemmän tapettuja tapoja menettää.

Ei ole selvää, vaikuttavatko älykkyys ja koulutus henkilön asenteisiin muutokseen ja hyväksymiseen. On järkevää olettaa, että älykkäämpiä ihmisiä pitäisi olla taipuvaisempia oppimaan uusia asioita ja näkemään muutoksen tarpeen mukaan.

Psykologit ovat löytäneet useita sellaisia ​​persoonallisuustekijöitä, joiden he uskovat liittyvän muutokseen:

Neuroticismi / emotionaalinen tasapaino

Neurotics ovat alttiita ahdistukselle ja masennukselle. He näkevät uhkan ja vaaran kaikkialla. He ovat varovaisia ​​mahdollisia uhkia vastaan.

Muutos vaikuttaa väistämättä niihin enemmän, koska he välittävät enemmän siitä, mitä se tarkoittaa, mitä he tarvitsevat ja miten he selviytyvät..

Päinvastoin, emotionaalisesti tasapainoiset ihmiset hallitsevat ja hyväksyvät muutoksen hyvin.

selfefficacy

Jotkut uskovat, että he ovat oman aluksensa päälliköitä, heidän kohtalonsa omistajia. He hallitsevat kohtaloaan ja ovat tehokkaita. Ne eroavat ihmisistä, jotka uskovat, että mahdollisuus tai kohtalo vaikuttaa kaikkeen. Ihmiset, joilla on enemmän itsetehokkuutta, hoitavat muutoksia paremmin.

Sietää epäselvyyttä

Jotkut tuntevat olevansa uhattuna selkeyden ja epävarmuuden puutteesta. He pitävät asioita selvinä, ennustettavina ja järjestäytyneinä.

Jopa kauhistuttavassa ja epävakaassa työympäristössä he pyrkivät välttämään epävarmuutta käyttämällä sääntöjä ja rituaaleja. Mitä vähemmän suvaitsevaisempi joku on, sitä helpompi näyttää hyväksyvän muutoksen.

Muut henkilökohtaiset tekijät

Lisäksi on olemassa muita henkilökohtaisia ​​ja organisatorisia tekijöitä, joiden avulla voit altistaa muutoksia:

• Riskiä edistävä kulttuuri, persoonallisuus tai koulutus tekee muutoksesta paljon helpompaa. Jos et ole koskaan kannustanut työntekijöitäsi, lapsiasi tai itseäsi muuttumaan, älä odota sitä yhtäkkiä olevan helppoa.
• Positiivinen asenne epäonnistumiseen tekee muutoksesta paljon helpompaa. Jotkut ihmiset eivät sitoudu muuttumaan pelkästään siksi, että he pelkäävät epäonnistumista. Vaikka USA: ssa arvostetaan ja epäonnistuvat ihmiset, Espanjassa se on jotain, jota vältetään ja mitä ihmiset häpeään.

Mikä tekee muutoksesta kestävämmän?

• Jos tarvitaan suuria muutoksia, se pyrkii vastustamaan enemmän.
• Kun muutosta ei ole ilmoitettu tai se on osunut.
• Jos syitä ei tiedetä, on enemmän vastustusta. Ikäänkuin olisi epäselvyyttä, eli ei ole selvää siitä, mitä odotetaan muuttuvan.
• Jos muutos uhkaa tilannetta, valtaa, ohjausta, itsenäisyyttä tai työpaikkaa.
• Kun muutos uhkaa henkilökohtaisten suhteiden hajoamista.

Mikä tekee siitä vastauksen muutokseen?

• persoonallisuus.
• Että esitetyt tiedot tai muutokset vastaavat henkilön arvoja, uskomuksia ja asenteita.
• Se, että muutos havaitsee edun.
• Jatkuva muutos helpottaa.

Miten hallita muutosta?

Vain ymmärtämällä ja tietäen, että tämä vastareaktio on hyvin todennäköinen, olet jo ottanut suuren askeleen.

Se ei kuitenkaan riitä, sinun on myös ymmärrettävä, mitä nämä vastustuskyvyn lähteet ovat kaikissa tilanteissa ja kehittää strategia niiden torjumiseksi.

Ensinnäkin sinun on tiedettävä:

1-Mitä muutoksia aiotte esittää: työryhmässäsi, poikasi ...

2 -Mitä nämä muutokset tarkoittavat? Aikooko he vaihtaa aikatauluja, asenteita, työskentelytapoja, tapoja ... ?

3-Miten he reagoivat? Tämä on erittäin tärkeää, koska sen avulla voit ajatella, mitä voit tehdä tämän reaktion jälkeen. Kas tuottavuus vähenee? Tuleeko joukkue / henkilö väkivaltaiseksi??

Sitten selitän syyt paremmin, mikä aiheuttaa enemmän tai vähemmän vastustusta ja tekniikoita tai käyttäytymistä, jotka voivat ohjata sinua.

Tekniikat / muutosehdotukset

-Tee ihmiset osallistumaan: voit viettää aikaa ihmisten kanssa, joita asia koskee, ja kysyä heidän mielipiteensä riippuen kriteeristä, millä ehdoilla voit neuvotella tai ei. Jos henkilö tuntee osallistumisensa, vastuullisuuden ja itsenäisyyden, se on motivoituneempi.

-Tarjoaa valvontaa: ihmiset ovat yleensä motivoituneita, kun heillä on valvonta, itsenäisyys ja vastuu tilanteissa.

-Jos teet sen ja kommunikoit vähitellen paremmin: en halua sanoa, että olette käyttäneet vuosia toteuttamaan muutosta, mutta voit toteuttaa asteittaisia ​​muutoksia, jotka eivät aiheuta suurta stressiä ihmisille. Näin on helpompaa heille, ja heillä on enemmän aikaa sopeutua uuteen tilanteeseen / rutiiniin.

-Ilmoita muutoksesta: edellisen kohdan viereen voit muuttaa viestintää vähitellen. Voit tehdä tämän henkilökohtaisesti ja aina vakuuttavasti. Voit puhua työntekijää työntekijän tai tiimien johtajien kanssa tai puhua lapsesi kanssa: "olet vanhempi ja vastuullisempi ja voit alkaa auttaa".

-Selitä muutoksen syy: jos annat syyt, on helpompi hyväksyä.

-Tee heidät tuntemaan positiiviset seuraukset, mitä heillä on muutoksessa?: Pieni osa vastustuksesta poistetaan, jos henkilö ymmärtää, että muutos hyödyttää heitä.

-Kuuntele muutoksia koskevat vastalauseet ja yritä ratkaista ne: auta ihmisiä voittamaan esteet, joita heidän on sopeuduttava uuteen tilanteeseen. Jos he ovat kiinnostuneita ja halukkaita työntekijöitä, se on sinulle helpompaa. Mutta jos se on teini-ikäinen, sinun täytyy olla kärsivällisempi ja demokraattisempi: olla tiukka mutta palkitseva, kun ansaitset sen.

-Selvitä, mitkä muutoksen edut voivat ratkaista ongelmasi. Rutiininmuutos voi säästää aikaa, parantaa tuottavuutta, lisätä vastuullisuutta ...

-Mene antamaan palautetta ja palkintoja: jos huomaat, että ryhmä tai henkilö etenee ja mukautuu, kerro, mitä he tekevät hyvin ja rohkaisevat heitä. Jos odotat lisää, ilmoita siitä myös itsevarmasti.

Oletko kokeillut sitä vielä? Mikä on sinun tapaus? Kommentti alla. Olen kiinnostunut!