Organisaatiorakenteen ominaisuudet, tyypit ja elementit



organisaatiomalli on sellainen, joka määrittelee yrityksen viitekehyksen kautta, joka sisältää valtuudet, viestinnät, tehtävät ja resurssien kohdentamisen. Määrittää, miten toimet (tehtävien jakaminen, koordinointi ja valvonta) kohdistuvat tavoitteiden saavuttamiseen.

Organisaatioiden on oltava tehokkaita, joustavia ja innovatiivisia, jotta saavutetaan kestävä kilpailuetu. Organisaatiorakennetta voidaan pitää myös katseluikkuna tai -näkymänä, jonka kautta yksilöt näkevät organisaationsa ja ympäristönsä.

Organisaatio voidaan jäsentää monin eri tavoin sen tavoitteiden mukaisesti. Organisaation rakenne määrittää sen toimintatavat ja toiminnot. Organisaatiomalli sallii selkeän vastuun eri toimintojen ja prosessien toteutuksesta eri yksiköille.

Nämä yksiköt voivat olla sivuliike, osasto, työryhmä tai yksilö. Organisaatiorakenne vaikuttaa organisaatiotoimintaan, tarjoten alustan, johon toimintatavat ja standardoidut tehtävät pysyvät.

Samoin se määrittää, mitkä henkilöt voivat osallistua päätöksentekoprosesseihin, ja siten, missä määrin heidän näkemyksensä mallinnavat organisaation toteuttamat toimet. Tätä mallia ohjaavat organisaation tavoitteet ja se toimii prosessina ja liiketoimintana.

Ihanteellinen malli riippuu liiketoiminnan luonteesta ja sen haasteista. Malli määrittää puolestaan ​​tarvittavien työntekijöiden lukumäärän ja tarvittavan ammattitaidon. Yritysten johtajat tutkivat säännöllisesti organisaatiomallia varmistaakseen, että se tukee strategisia tavoitteitaan ja tehtävänsä.

He huolehtivat myös siitä, että prosessit täyttävät alan standardit. Ohjaus, joka täyttää työ-, turvallisuus-, terveys- ja muut vaatimukset.

indeksi

  • 1 Yleiset ominaisuudet
    • 1.1 Määritelty ja dokumentoitu rakenne
    • 1.2 Viestintä
    • 1.3 Selkeä näkemys
    • 1.4 Osastojen käyttöönotto
    • 1.5 Työn erikoistuminen
    • 1.6 Viranomaisen hierarkia
    • 1.7 Keskittäminen ja hajauttaminen
  • 2 tyyppiä
    • 2.1 Yksinkertainen tai yritysjärjestely
    • 2.2 Koneiden organisointi (byrokraattinen)
    • 2.3 Ammatillinen organisaatio
    • 2.4 Jako-organisaatio
    • 2.5 Innovatiivinen organisaatio ("adhocracy")
  • 3 Elementit
    • 3.1 Strateginen huippu
    • 3.2 Keskimääräinen rivi
    • 3.3 Tecnostructure
    • 3.4 Tukihenkilöstö
    • 3.5 Toimintayksikkö
  • 4 Viitteet

Yleiset ominaisuudet

Tehokas toiminta edellyttää, että yritys tarvitsee muodollisen päätöksentekojärjestelmän, viestinnän ja tehtävien täyttämisen, joka vastaa yrityksen tarpeita.

Rakenne määritelty ja dokumentoitu

Jokaisella yrityksen rakenteella on oltava vakiintunut kehys, joka määrittelee hierarkian. Rakenteessa on määriteltävä selkeästi jokainen työ, ja siinä on nimenomaisesti mainittava kyseisen työn rooli, laajuus ja ylimmän johdon tehtävä, johon rooli viittaa..

Sen on oltava hyvin dokumentoitu ja helposti kaikkien työntekijöiden saatavilla, jotta ihmiset eivät hämmentyisi tehtävistään ja roolistaan ​​tai viettää aikaa tehtäviensä ulkopuolella.

viestintä

Hyvä organisaatiorakenne on luonut viestinnän hierarkian, joka määrittää, miten henkilökunta kommunikoi keskenään eri tilanteissa.

Kuvaile, miten tehtävät siirretään ja annetaan tiedoksi työntekijöille, miten työntekijät pitävät johdon ajan tasalla tehtävistä ja miten he ilmoittavat tai esittävät ongelmia ongelmista.

Ihanteellinen viestintärakenne sisältää komentoketjun, joka dokumentoidaan ohjaamaan työntekijöitä päivittäisessä vuorovaikutuksessa.

Selkeä viestintärakenne sallii johtajuuden parantaa vuorovaikutusta yhtiössä.

Selkeä visio

Jokaisella yrityksellä on oltava visio. Se toimii perustana yrityksen tavoitteiden ja tavoitteiden määrittämiselle.

Siinä on määriteltävä selkeästi, mitä se puolustaa, mitä se haluaa saavuttaa ja moraaliset ja eettiset rajat. Visio on oltava tiivis ja antaa suunnan yritykselle. Organisaatiorakenne on luotava yhtiön vision mukaisesti.

departmentalization

Laitososastolla korostetaan tapaa, jolla yritys ryhmittelee organisaationsa eri osat. Esimerkiksi toiminnallinen organisaatiomalli yhdistää työpaikat niiden toiminnan mukaan, kuten myynti, markkinointi, valmistus ja asiakaspalvelu..

Jaettu organisaatio on ryhmitelty maantieteellisesti, kuten itä- ja läntinen alue. Muita osastonmuodostusmuotoja ovat asiakkaan, tuotteen tai markkinoiden osastojen jakaminen.

Työn erikoistuminen

Työn erikoistuminen, joka tunnetaan myös nimellä työnjako, on taso, jolla tietyt tehtävät yrityksessä on jaettu yksittäisiin työpaikkoihin.

Kun työvoiman erikoistuminen on laaja, yritys voi antaa henkilölle tehtävän osana laajempaa hanketta. Tällainen ympäristö luo usein pienempiä ja toistuvia tehtäviä.

Viranomaisen hierarkia

Kutsutaan myös komentoketjuksi, se viittaa organisaation auktoriteettiin, jossa kerrotaan, kuka raportoi ketä.

Viranomaisen hierarkian suhteen on valvonnan laajuus. Viittaa huollettavien henkilöiden määrään, jota johtajilla on valtuudet.

Keskittäminen ja hajauttaminen

Hajautetut organisaatiorakenteet levittävät päätöksentekovelvollisuuksia alemman tason johtajille ja joillekin muille kuin johtajille.

Toisaalta keskitetty organisaatiomalli ylläpitää valvontaa ja päätöksentekovelvollisuuksia yrityksen yläosassa.

Kuitenkin, onko organisaatio keskitetty tai hajautettu, voi olla riippuvainen eri tekijöistä, kuten yrityksen hierarkkisten tasojen määrästä tai siitä, missä määrin yritys on maantieteellisesti hajallaan..

tyyppi

Yksinkertainen tai yritysorganisaatio

Yksinkertaisella organisaatiolla on joustava organisaatiorakenne, jota ohjaavat yleensä yrittäjähenkiset johtajat. Yritysten omistajiensa hallinnoimat yritykset ovat esimerkkinä tällaisesta organisaatiosta.

Vahvuudet ovat ihanteita, energiaa ja innostusta tulevaisuuden visioon. Ne ovat mahdollisia haittoja tai riskejä, joilla on rajallinen rakenne, tehtävän puutteellinen kurinalaisuus, hallinnon tehottomuus, jos sitä ei korosteta työprosessien määrittelyssä.

Tällaisella organisaatiolla on yksinkertainen ja tasainen rakenne. Se koostuu suuresta yksiköstä, jossa on yksi tai muutama johtaja. Organisaatio on suhteellisen epävirallinen ja rakenteeton.

Kun suuryritykset kohtaavat vihamielisiä olosuhteita, he voivat palata tähän rakenteeseen säilyttääkseen tiukan valvonnan ylhäältä.

Kuitenkin, kun organisaatiot kasvavat, tämä rakenne voi olla riittämätön, koska päättäjät voivat tuntea niin hukkua, että he alkavat tehdä huonoja päätöksiä..

Koneiden organisointi (byrokraattinen)

Henry Mintzberg kutsui erittäin byrokraattisen organisaation "koneeksi". Valtion virastot ja muut suuret yritykset luovat tämän tyylin.

Koneiden organisointi määritellään sen standardoinnissa. Työ on hyvin muodollista, on monia menettelyjä, päätöksenteko keskitetty ja tehtävät ryhmitellään toiminnallisten osastojen mukaan.

Teokset ovat selkeästi määriteltyjä; On olemassa virallinen suunnitteluprosessi, jossa on budjetteja ja tarkastuksia, ja menettelyjä analysoidaan säännöllisesti niiden tehokkuuden varmistamiseksi.

Kaikki toiminnalliset linjat pääsevät huipulle, jolloin ylemmät johtajat voivat ylläpitää keskitetyn valvonnan. Nämä järjestöt voivat olla erittäin tehokkaita.

Ammatillinen organisaatio

Ammatillisen organisaation tyypillä on samanlainen byrokratia kuin konetyypissä. Sille on kuitenkin ominaista korkea ammattitaito.

Näillä teknisesti koulutetuilla työntekijöillä on usein erikoisosaamista ja itsenäisyyttä. Tämä mahdollistaa hajautetumman päätöksenteon kuin koneen tyypissä.

Keskeinen ero koneorganisaatioiden kanssa on se, että ammatilliset järjestöt ovat riippuvaisia ​​korkeasti koulutetuista ammattilaisista, jotka vaativat oman työnsä valvontaa.

Tämä rakenne on tyypillinen silloin, kun organisaatiossa on paljon tietotyöntekijöitä. Siksi se on yleistä esimerkiksi yliopistoissa, kirjanpitoyrityksissä ja asianajotoimistoissa.

Ammatillisen rakenteen selkeä haittapuoli on se, että ylin johto ei voi valvoa, koska viranomainen ja valta jakautuvat hierarkian kautta.

Divisional organisaatio

Jaettu rakenne on yleinen suuryrityksissä, joissa on useita liiketoimintayksiköitä. Yritykset jakavat liiketoimintaansa ja tuotteitaan divisiooniksi, joilla edistetään kunkin divisioonan johtamista.

Keskitetty valvonta on yleistä tässä muodossa, jako-osaston varapuheenjohtajat valvovat kaikkia työn eri osa-alueita.

Tällainen rakenne löytyy suurista ja kypsistä organisaatioista, joilla on monenlaisia ​​merkkejä, jotka tuottavat laajan valikoiman tuotteita tai toimivat eri maantieteellisillä alueilla.

Jakelurakenteen keskeinen etu on se, että se mahdollistaa johtajien hallinnan ja vastuun enemmän kuin koneen rakenteessa.

Hajautetun päätöksenteon avulla keskushallinto voi keskittyä "globaaleihin" strategisiin suunnitelmiin.

Tärkeä heikkous on jaettuun rakenteeseen liittyvien resurssien ja toimintojen päällekkäisyys. Lisäksi divisioonat voivat olla ristiriitaisia, koska jokaisen täytyy kilpailla päätoimipaikan myöntämistä rajoitetuista resursseista.

Innovatiivinen organisaatio ("adhocracy")

Uudessa teollisuudessa yritysten on uudistettava ja toimittava pohjalta ad hoc hengissä. Adhocraciesin selkeä etu on, että he ylläpitävät ydinosaamista. Tästä ryhmästä ihmiset voidaan vetää milloin tahansa ongelmien ratkaisemiseksi ja työskennellä erittäin joustavasti.

Työntekijät siirtyvät usein tiimistä toiseen, kun hankkeet valmistuvat ja uusia hankkeita kehitetään. Adhocracies pystyy reagoimaan nopeasti muutoksiin ja kokoamaan päteviä asiantuntijoita, jotka pystyvät kohtaamaan uusia haasteita.

On olemassa monia ristiriitoja, kun valta ja auktoriteetti ovat epäselviä. Tällaisten nopeiden muutosten käsitteleminen on stressaavaa työntekijöille, mikä vaikeuttaa lahjakkuuden löytämistä ja säilyttämistä.

elementtejä

Henry Mintzberg, kirjassaan Organisaatioiden rakenne, esitteli tämän kaavion keinona selittää, mitä organisaatio tekee:

Näiden elementtien suhteellinen vaikutus toisiinsa vaikuttaa merkittävästi organisaation luonteeseen. Mintzberg sanoo, että jokaisella elementillä on ensisijainen koordinointimenetelmä.

Esimerkiksi strateginen huippu pyrkii koordinoimaan suoraa valvontaa ja on erityisen tärkeä pienemmissä organisaatioissa, joilla on yksinkertaisemmat rakenteet.

Keskilinja pyrkii standardoimaan tulokset, kun taas teknorakenne pyrkii standardoimaan työprosessit. Operatiivinen ydin yrittää standardoida taitoja.

Mintzbergin organisaatiomalli kuvaa myös organisaatiorakenteen tärkeää periaatetta: hallinnon ja hallinnon erottamista.

Tämän erottelun takia on olemassa erilaisia ​​ihmisiä, jotka päättävät organisaation tehtävistä ja yleisestä suunnasta (ellei se ole hyvin pieni organisaatio) niistä, jotka hallinnoivat suunnitelmien toteuttamista ja toiminnan myöhempää valvontaa tavoitteiden saavuttamisen varmistamiseksi..

Mintzbergin organisaatiomalli, jota kutsutaan myös Mintzberg-organisaation viiden elementin malliksi, jakaa yrityksen seuraaviin perustekijöihin:

Strateginen huippu

Organisaation yläosassa on strateginen huippu, jonka tavoitteena on varmistaa, että organisaatio täyttää tehtävänsä ja hallinnoi suhdetta ympäristöönsä.

Ylin johto (strateginen huippu) luo pitkän aikavälin organisaatiostrategiat ja -politiikan, jonka avulla tavoitteet saavutetaan.

Huipun muodostavat ihmiset - esimerkiksi toimitusjohtaja - ovat vastuussa omistajille, valtion virastoille, ammattiliitoille, yhteisöille jne..

keskiviivan

Huipun alapuolella on keskilinja, joka on keskijohtajien ryhmä, jonka tehtävänä on muuntaa strategisen kärjen tavoitteet ja strategiset suunnitelmat yksityiskohtaisiksi operatiivisiksi toimintasuunnitelmiksi..

Työntekijät toteuttavat nämä operatiiviset toimintasuunnitelmat, joissa määritellään johtotehtävät tietyistä tehtävistä ja siitä, miten resurssit osoitetaan..

Nämä välittäjät vastaavat myös toiminnan valvonnasta ja toteuttavat toimenpiteitä varmistaakseen, että resursseja käytetään tehokkaasti ja tehokkaasti organisaation tavoitteiden saavuttamiseksi.

teknostruktuuria

Kun organisaatiot kasvavat ja monimutkaistuvat, he kehittävät erillisen ryhmän ihmisiä, jotka välittävät parhaasta tavasta tehdä työtä.

Niissä määritellään poistumisperusteet (esimerkiksi laatuvaatimukset) ja varmistetaan, että henkilöstöllä on asianmukaiset taidot (koulutusohjelmien järjestäminen). Mintzberg mainitsee tämän analyytikkoryhmän tekniseksi rakenteeksi.

Teknologinen rakenne koostuu yksilöistä ja avainryhmistä, jotka toimivat esimerkiksi henkilöstöresursseissa, koulutuksessa, rahoituksessa ja suunnittelussa.

Mintzberg sanoo, että tässä on useita rooleja. Analyytikot päättävät parhaista tavoista tehdä työtä ja pyrkiä standardoimaan taidot. Suunnittelijat päättävät tuotteista ja määrittelevät laatuvaatimukset.

Tukihenkilöstö

Organisaatio lisää myös muita palveluita tarjoavia hallinnollisia toimintoja; esimerkiksi oikeudellinen neuvonta, suhdetoiminta, kahvila jne. Nämä ovat tukihenkilöstö.

Tukihenkilöstö toimii esimerkiksi tutkimus- ja kehitystoiminnassa, PR- ja juridisissa palveluissa. Sen tuotteet eivät suoraan edistä organisaation keskeisiä tarkoituksia, mutta sen toiminta edistää strategisen kärjen, keskilinjan ja operatiivisen ytimen tehokkuutta ja tehokkuutta..

Käyttöydin

Lopuksi organisaation alaosassa on operatiivinen ydin. Nämä ovat ihmisiä, jotka tekevät perustyötä tuotteiden tuottamiseksi tai palvelujen tarjoamiseksi.

viittaukset

  1. Diane Chinn (2018). Mikä on organisaatiomalli? Small Business - Chron. Otettu: smallbusiness.chron.com.
  2. Rick Suttle (2018). Organisaatiorakenteen mallit. Small Business - Chron. Otettu: smallbusiness.chron.com.
  3. Wikipedia, vapaa tietosanakirja (2018). Organisaatiorakenne. Otettu: en.wikipedia.org.
  4. Erik Devaney (2018). 7 suosittu organisaatiorakenteen etuja ja haittoja [kaaviot]. HubSpot. Otettu: blog.hubspot.com.
  5. Mind Tools Content Team (2018). Mintzbergin organisaatiokokoonpanot. Mind-työkalut Otettu: mindtools.com.
  6. Avaa oppiminen (2016). Mitä Mintzbergin organisaation viisi osaa ovat? Yhden minuutin opas. Otettu: open.edu.
  7. Neil Kokemuller (2018). Mintzbergin viisi organisaatiorakenteen tyyppiä. Small Business - Chron. smallbusiness.chron.com.
  8. Acca (2016). MINTZBERGIN TOIMINTA ORGANISAATIOISTA. Acca Ajattele. Otettu: accaglobal.com.
  9. Matthew Schieltz (2018). Organisaatiorakenteen muodot ja ominaisuudet. Small Business - Chron. smallbusiness.chron.com.