Asemien, vaiheiden, menetelmien, merkityksen, tavoitteiden ja esimerkin analyysi



työn analysointi on prosessi, jota käytetään tunnistamaan ja määrittämään yksityiskohtaisesti töiden tehtävät ja vaatimukset sekä näiden toimintojen suhteellinen merkitys tietylle sijainnille.

Se on ratkaiseva menettely, joka auttaa ihmisiä kehittämään uraansa. Lisäksi auttaa organisaatioita kehittämään työntekijöitään maksimoimaan lahjakkuutta.

Tärkeä työanalyysin käsite on se, että suoritettava analyysi ei ole henkilö. Vaikka tiedot voidaan kerätä maksujen haltijoiden kanssa haastattelujen tai kyselylomakkeiden avulla, analyysin tulos on sijainnin kuvaus tai eritelmät, ei henkilön kuvaus.

Työanalyytikot ovat yleensä teollisia psykologeja tai henkilöresursseja, jotka on koulutettu ja toimivat teollisen psykologin valvonnassa..

Yksi ensimmäisistä teollisuuspsykologeista, joka esitti tämän käsitteen, oli Morris Viteles. Vuonna 1922 hän käytti tätä analyysia raitiovaunuyhtiön työntekijöiden valintaan.

indeksi

  • 1 Mikä on työn analyysin tarkoitus??
  • 2 Yleiset vaiheet
    • 2.1 Tehtävät ja tehtävät
  • 3 Menetelmät
    • 3.1 Tarkkailu
    • 3.2 Haastattelut
    • 3.3 Kyselylomakkeet ja selvitykset
    • 3.4 Kriittiset ja päivittäiset tapaukset
    • 3.5 Työanalyysikysely
  • 4 Tärkeys
    • 4.1 Anna sijaintitietoja
    • 4.2 Tilanteen asianmukainen mukauttaminen työntekijän kanssa
    • 4.3 Tehokas palkkauskäytäntö
  • 5 Tavoitteet
    • 5.1 Koulutustarpeet
    • 5.2 Korvaus
    • 5.3 Valintamenettelyt
    • 5.4 Suorituskyvyn arviointi
  • 6 Esimerkki
    • 6.1 Työntekijöiden suuntautuminen
  • 7 Viitteet

Mikä on työn analyysin tarkoitus??

Työanalyysin tulokset ovat keskeisiä vaikutuksia koulutuksen suunnitteluun, suorituskyvyn arviointien kehittämiseen ja prosessien parantamiseen.

Jälkianalyysimenetelmien soveltaminen mahdollistaa olettamuksen, että asemaa koskevia tietoja voidaan nykyisin käyttää rekrytointi-, valinta-, koulutus- ja arviointiohjelmien kehittämiseen ihmisille olemassa olevaan asemaan. tulevaisuudessa.

Ennen tarkan työn kuvauksen luomista on tehtävä työn analyysi, jotta voidaan arvioida aseman tarve ja tarkoitus sekä tapa, jolla työ olisi tehtävä..

Sijainnin kuvauksessa on oltava luettelo olennaisista toiminnoista. Työanalyysi varmistaa, että tehtävässä suoritettava työ kuvataan tarkasti. Työnkuvaus yksinkertaisesti dokumentoi työn analyysin tulokset.

Yleiset vaiheet

Työn analysointiprosessi on suoritettava loogisella tavalla ja näin ollen noudatettava asianmukaisia ​​hallintokäytäntöjä. Siksi se on monivaiheinen prosessi käytetyistä menetelmistä riippumatta.

Työanalyysin vaiheet voivat vaihdella käytettyjen menetelmien ja mukana olevien työpaikkojen määrän mukaan. Yleiset vaiheet ovat:

- Jälkianalyysin suunnittelu.

- Valmistelu ja viestintä asianomaiselle henkilöstölle.

- Työanalyysin tekeminen.

- Tehtävien kuvausten ja maksuja koskevien eritelmien kehittäminen.

- Kuvausten ja eritelmien ylläpito ja päivitys.

Tähän prosessiin kuuluu työanalyytikko, joka kuvaa haltijan tehtäviä, työn luonnetta ja edellytyksiä sekä joitakin perustutkintoja..

Tämän jälkeen analyytikko täyttää lomakkeen, jossa esitetään aseman vaatimukset. Luodaan kelvollinen luettelo tehtävistä. Luettelossa on toiminnallisia alueita, niihin liittyviä tehtäviä ja peruskoulutussuosituksia.

Haltijoiden ja valvojien on validoitava tämä lopullinen luettelo analyysin validoimiseksi. Työanalyysin tulisi kerätä tietoja seuraavista aloista:

Tehtävät ja tehtävät

Sijainnin perusyksikkö on tiettyjen tehtävien ja tehtävien suorittaminen. Näistä elementeistä kerättävät tiedot voivat olla: taajuus, kesto, ponnistus, taito, monimutkaisuus, laitteet, standardit jne..

Työanalyysi yhdistää työn tehtävät ihmisen ominaisuuksien tuntemukseen. On olemassa kaksi eri tapaa lähestyä työanalyysiä:

Tehtäväpohjainen

Niissä keskitytään työn toteuttamiseen liittyviin todellisiin toimiin. Tässä menettelyssä otetaan huomioon työn tehtävät, vastuut ja tehtävät.

Työnanalyytikko kehittää sitten tehtäviä, jotka selkeästi ja yksityiskohtaisesti määrittävät suoritettavat tehtävät.

Tehtävälausuntojen luomisen jälkeen analyytikot luokittelevat tehtävät asteikkoiksi, mikä osoittaa virheen tärkeyden, vaikeuden, tiheyden ja seuraukset.

Suunniteltu työntekijälle

Sen tavoitteena on tutkia ihmisen ominaisuuksia, jotka ovat välttämättömiä työn suorittamiseksi onnistuneesti. Nämä ominaisuudet on jaettu neljään ryhmään: tieto, taidot, kyvyt ja muut ominaisuudet.

Tieto on se tieto, jonka ihmiset tarvitsevat saadakseen työn. Toisaalta taidot ovat tarvittavia taitoja kunkin tehtävän suorittamiseksi. Lopuksi kapasiteetit ovat suhteellisen vakaita attribuutteja ajan myötä.

Muut ominaisuudet ovat kaikki muut ominaisuudet, yleensä persoonallisuustekijät.

Aseman edellyttämät attribuutit johtuvat tärkeistä tehtävistä suoritettavaksi useammin.

menetelmät

Menetelmä, jota voidaan käyttää tehtävien analysoinnissa, riippuu tietyistä seikoista, kuten aseman tyypistä, virkojen määrästä, haltijoiden lukumäärästä ja virkojen sijainnista..

On olemassa useita menetelmiä, joita voidaan käyttää erikseen tai yhdessä. Näitä ovat:

havainto

Tämä oli ensimmäinen jälkianalyysimenetelmä. Prosessi on yksinkertaisesti tarkkailla toimijoita suorittavia vakiintuneita toimijoita ja tehdä muistiinpanoja.

Joskus kysymyksiä kysytään katselun aikana ja tehtävät suoritetaan yleensä. Mitä enemmän toimintaa havaitaan, sitä paremmin kyseiset kannat ymmärretään paremmin.

haastattelut

On tärkeää pystyä täydentämään omistajien haastattelun tekemää havaintoa. Nämä haastattelut ovat tehokkaimpia, kun on olemassa erityisiä kysymyksiä, jotka perustuvat havaintoihin ja muihin työanalyyseihin..

Lisäksi ne perustuvat aiempiin keskusteluihin henkilöresurssien edustajien, kouluttajien tai johtajien kanssa, joilla on tietoa tehtävistä.

Kyselylomakkeet ja selvitykset

Kyselylomakkeisiin tai kyselyihin sisältyvät työntekijöiden käyttäytymistä koskevat tehtävät.

Asiantuntijoita pyydetään arvioimaan kunkin lausunnon kokemusta eri näkökulmista, kuten sen merkitys työn yleisessä menestyksessä ja sen taajuudessa..

Kyselylomakkeissa pyydetään myös arvioimaan aseman vaatimusten tärkeyttä tehtävien suorittamisessa, ja asiantuntijoita voidaan pyytää arvioimaan työn taustaa.

Toisin kuin havaintojen ja haastattelujen tuloksista, kyselylomakkeeseen saatuja vastauksia voidaan analysoida tilastollisesti, jotta voidaan objektiivisemmin kirjata viestin osat..

Tällä hetkellä nämä kyselylomakkeet ja kyselyt on toimitettu omistajille verkossa.

Kriittiset tapahtumat ja päiväkirjat

Asiantuntijoita pyydetään tunnistamaan käyttäytymisen tai suorituskyvyn kriittiset näkökohdat, jotka johtivat menestykseen tai epäonnistumiseen.

Esimerkiksi sähköpalvelun teknikon esimies voi ilmoittaa, että teknikko ei pystynyt tarkistamaan hanketta, joka oli aikaa vievä, minkä seurauksena linja katkesi, mikä aiheutti valtavan tehohäviön.

Toinen menetelmä, työpäiväkirja, pyytää työntekijöitä ja / tai esimiehiä pitämään kirjaa toiminnasta tietyn ajan.

Työanalyysikysely

Työanalyysikysely (CAP) arvioi työvoiman ammattitaitoa ja hakijoiden joukkoa työllistymismahdollisuuksia. Se sisältää useita yksityiskohtaisia ​​kysymyksiä, joiden avulla voidaan laatia useita analyysiraportteja.

Se on suunniteltu mittaamaan aseman osien pätevyyttä suhteessa kelpoisuustesteissä esitettyihin ominaisuuksiin.

YMP: ssä on 195 työelementtiä, ja se koostuu kuudesta eri osastosta:

- Tietojen syöttö.

- Psyykkiset prosessit.

- Työn tulos.

- Suhteet muihin ihmisiin.

- Työn tausta.

- Työhön liittyvät muuttujat.

tärkeys

Yksi tärkeimmistä tehtävien analysoinnin tavoitteista on laatia työnkuvaukset ja maksutiedot. Samoin ne auttavat palkkaamaan organisaation työvoiman asianmukaisen laadun.

Lisäksi työn analysointia käytetään dokumentoimaan aseman ja tehtävän työn vaatimukset.

Ihmisen suorituskykyä parantava teollisuus käyttää työn analyysiä sen varmistamiseksi, että koulutus- ja kehitystoiminta on keskittynyt ja tehokas.

Henkilöstö- ja teollisuuspsykologian alalla työn analysointia käytetään usein henkilöstön valinnassa, koulutuksessa, luokituksessa ja / tai korvauksessa käytettävien tietojen keräämiseen..

Teolliset psykologit käyttävät työn analysointia työn fyysisten vaatimusten määrittämiseksi ja tarkistavat, onko joku fyysistä heikkenemistä kärsinyt henkilö valmis tekemään töitä tarpeella vai ei..

Asiantuntijat, jotka kehittävät sertifiointitutkimuksia, käyttävät post-analyysiä määrittääkseen verkkotunnuksen elementit, jotka on otettava näytteeksi kelvollisen sisältökokeen luomiseksi.

Anna sijaintiin liittyviä tietoja

Tarjoaa arvokkaita tietoja, jotka auttavat esimiehiä noudattamaan tietyn työn tehtäviä ja vastuuta, siihen liittyviä riskejä ja vaaroja, taitoja ja kykyjä, joita tarvitaan työn suorittamiseen, ja muita siihen liittyviä tietoja.

Aseman asianmukainen mukauttaminen työntekijän kanssa

Tämä on yksi tärkeimmistä hallinnollisista toimista. Oikea henkilö, joka täyttää avoimen työpaikan, on henkilöstöjohtajien taitojen, ymmärryksen ja osaamisen testi.

Työanalyysi auttaa heitä ymmärtämään, millainen työntekijä sopii tietyn työn suorittamiseen onnistuneesti.

Tehokas palkkauskäytäntö

Kuka täyttää avoimen työpaikan? Ketä mennä tiettyyn työhön? Jälkianalyysin prosessi vastaa näihin kysymyksiin. Näin se auttaa johtajia luomaan, luomaan ja ylläpitämään tehokkaita palkkauskäytäntöjä.

tavoitteet

Yksi työn analyysin tavoitteista on vastata seuraaviin kysymyksiin:

- Miksi on olemassa asema?

- Mitä fyysistä ja henkistä toimintaa työntekijä tekee?

- Milloin työ tehdään??

- Missä on tehtävä?

- Millä edellytyksillä se toteutetaan??

Luo ja dokumentoi myös aseman suhde työllisyysmenettelyihin, kuten koulutus, valinta, korvaus ja suorituskyvyn arviointi. Muita tavoitteita ovat:

Koulutustarpeet

Siinä olisi esitettävä toiminnot ja taidot, ja näin ollen myös koulutus, jota työ vaatii. Sitä käytetään koulutuksessa on kehitettävä:

- Koulutuksen sisältö.

- Arviointitestit koulutuksen tehokkuuden mittaamiseksi.

- Koulutusmenetelmät: pienet ryhmät, jotka perustuvat tietokoneeseen, videoon, luokkahuoneeseen.

korvaus

Työanalyysitieto on ratkaisevan tärkeää arvioitaessa kunkin työn arvoa ja siten sen asianmukaista korvausta.

Korvaus riippuu yleensä työhön tarvittavasta taitosta ja koulutuksen tasosta, vastuullisuudesta, turvallisuusriskeistä jne. Kaikki nämä ovat tekijöitä, jotka voidaan arvioida aseman analyysin avulla.

Työanalyysi antaa tietoa kunkin työn suhteellisen arvon määrittämiseksi. Sitä käytetään tunnistamaan tai määrittämään:

- Osaamisen ja koulutuksen tasot.

- Työympäristö: vaarat, huomio, fyysinen ponnistus.

- Vastuut: valvonta, verotuksellinen.

Valintamenettelyt

Jälkianalyysi antaa tietoa siitä, mitä työ liittyy ja mitä ihmisen ominaisuuksia tarvitaan näiden toimintojen suorittamiseksi.

Nämä tiedot työnkuvausten ja eritelmien muodossa auttavat päättämään, millaisia ​​henkilöitä haluat valita. Sitä käytetään valintamenettelyissä kehittämään:

- Paikalla olevat tehtävät, jotka sisältyvät avoimiin työpaikkoihin liittyviin ilmoituksiin.

- Aseman asianmukainen palkkataso.

- Koulutuksen ja / tai kokemuksen vähimmäisvaatimukset.

Suorituskyvyn arviointi

Suorituskykyarvioinnissa verrataan kunkin työntekijän todellista suoritustasoa suorituskykystandardeihin.

Työanalyysi määrittelee tietyt toiminnot ja työn suorituskyvyn vaatimukset.

esimerkki

Lumikissa toimivan henkilön työskentelyssä laskettelurinteessä tehtävälähtöinen työanalyysi voisi sisältää tämän lausunnon:

Toimii lumikissa pommikoneen, yleensä yöllä, pehmentämään ja sovittamaan hiihtäjien ja lumilautailijoiden ja lumen, joka on pudonnut.

Toisaalta työpaikkaan suuntautunut työanalyysi voisi sisältää tämän lausunnon:

Arvioi lumen maasto, syvyys ja kunto, valitset lumikassan oikean syvyysasetuksen sekä tietyn laskettelurinteessä tarvittavien kulkureittien määrän.

Työnanalyysimenetelmät ovat kehittyneet myös tehtävälähtöisillä ja työntekijälähtöisillä lähestymistavoilla.

Ottaen huomioon, että molempien lähestymistapojen lopullinen tulos on vaadittujen vaatimusten ilmoittaminen, kumpaakaan ei voida pitää "oikeana" tapana suorittaa aseman analyysi.

Suunniteltu työntekijälle

Koska työpaikkaan suuntautunut työanalyysi tarjoaa yleensä yleisiä ihmisen käyttäytymis- ja käyttäytymismalleja, jotka liittyvät vähemmän työn teknisiin osiin, ne tuottavat hyödyllisiä tietoja koulutusohjelmien kehittämiseen ja palautteen antamiseen työntekijöille.

Lisäksi nykyisessä tyypillisessä työpaikassa esiintyvä volatiliteetti voi tehdä yksittäisten tehtävien lausuntoja vähemmän arvokkaiksi erillään.

Näistä syistä työnantajat käyttävät paljon todennäköisemmin työntekijälähtöisiä lähestymistapoja työanalyyseihin kuin aiemmin.

viittaukset

  1. Wikipedia, vapaa tietosanakirja (2018). Sijaintianalyysikysely. Otettu: en.wikipedia.org.
  2. HR-opas (1999). Työanalyysi: Yleiskatsaus. Otettu: job-analysis.net.
  3. Wikipedia, vapaa tietosanakirja (2018). Työanalyysi Otettu: en.wikipedia.org.
  4. Johdon opinto-opas (2018). Työanalyysin edut ja haitat. Otettu osoitteesta managementstudyguide.com.
  5. Mikä on Human Resource (2018). Työn analysointiprosessin vaiheet. Otettu: whatishumanresource.com.