Jaa:
Asemien menetelmien, etujen, haittojen ja esimerkkien arviointi
aseman arviointi, Sitä kutsutaan myös työpaikkojen arvioinniksi tai arvioimiseksi, se on järjestelmällinen prosessi, jonka tavoitteena on arvioida ja määrittää organisaation sisällä tehdyn työn arvo. Se tehdään yleensä yksilöllisesti.
Toisin sanoen ne toteutetaan arvioimalla kunkin yrityksen työntekijän työtä kunkin tehtävän palkkojen määrittämiseksi. Älä sekoita tätä termiä työanalyysiin, joka on järjestelmä, joka kerää tietoa eri työpaikoista.
Työn arviointi edellyttää kuitenkin vähintään aikaisemman työn analyysin arviointia. Yleensä neljän menetelmän tiedetään suorittavan tämän arvostuksen: sijoitus tai sijoitus, sijoitus, pistekohtaiset tekijät ja tekijöiden vertailu..
indeksi
- 1 Menetelmät ja esimerkit
- 1.1 Ranking tai tilausmenetelmä
- 1.2 Luokitusmenetelmä
- 1.3 Kerroinmenetelmä
- 1.4 Pisteiden menetelmä tekijöiden mukaan
- 2 Viitteet
Menetelmät ja esimerkit
Ranking tai tilaustapa
Tämä menetelmä on yksinkertaisin ja yksinkertaisin toteuttaa. Periaatteessa se koskee eri työpaikkojen vertaamista, jotta ne voidaan lajitella niiden merkityksen mukaan.
Kunkin tehtävän merkitys mitataan työn määrän, siihen liittyvän vastuun ja sen suorittavan työntekijän tarvitsemien taitojen perusteella..
Sovellustila
1 - Ensinnäkin työpaikat analysoidaan ottaen huomioon tarvittavat ominaisuudet myöhempää vertailua varten.
2- Referenssityöt (10-20) tunnistetaan. Ajatuksena on helpottaa tehtävien järjestämistä. Nämä referenssit voivat olla tärkeimpiä ja vähiten tärkeitä, joitakin välitöitä jne..
3 - Kaikki työt sijoitetaan referenssipisteiden ympärille.
4- Kaikki asemat on jaettu ryhmiin, ottaen huomioon tärkeät työtekijät; toisin sanoen niillä on samanlainen vastuu, taidot ja työmäärä. Näin ollen palkat jaetaan eri ryhmille.
hyöty
- Se on yksinkertaisin tapa.
- Se on erittäin edullista käynnistää.
- Se kuluttaa vähän aikaa ja byrokratiaa.
haitat
- Eri kantojen arvioimiseksi ei ole määriteltyjä standardeja; siksi ei ole mitään keinoa mitata eroja niiden välillä.
- Se voi toimia pienissä organisaatioissa; koska yrityksen koko kasvaa, on kuitenkin mahdotonta hallita.
esimerkki
Pienen yrityksen vertailukohtia voisi olla:
1 Toimitusjohtaja.
2 - Plant manager.
3 - Operaattori.
Siksi näiden kolmen viitepisteen väliin sijoitettaisiin virkaa. Esimerkiksi pääjohtajan ja laitoksen johtajan välillä olisi osastopäällikkö, kun taas työntekijä olisi laitoksen johtajan ja operaattorin välillä. Tällä tavoin saavutetaan hierarkkinen järjestys.
Luokittelumenetelmä
Tämä menetelmä perustuu tehtävien jakamiseen eri luokkiin tai asteisiin, jotka on nimetty tästä toiminnosta vastaavan toimivaltaisen viranomaisen nimeämää.
Nämä luokat erotetaan tunnistamalla yhteiset tekijät töissä; esimerkiksi taidot, tiedot tai vastuut. Tämä on mahdollista eri tehtävien ja tehtävien aikaisemmalla analyysillä.
hyöty
- Se on yksinkertainen ja selkeä menetelmä.
- Se on taloudellinen ja siksi täydellinen pienille organisaatioille.
- Luokitukset helpottavat tietyn palkan määrittämisen ongelmia.
haitat
- Luokittelusta vastaavan valiokunnan jäsenet voivat olla puolueeton menetelmä.
- Se ei voi käsitellä joitakin erittäin monimutkaisia työpaikkoja, jotta ne voidaan ottaa käyttöön vain yhdessä luokituksessa.
- Se yksinkertaistaa liian suuria eroja virtojen välillä.
esimerkki
Esimerkki näistä luokista voisi olla seuraava:
1- Johtajat: korkeat virkamiehet tulisivat tänne.
2 Asiantuntijat: voisivat olla osastopäälliköitä.
3- puoliksi asiantuntijat: kunkin osaston työntekijät, joilla on keskimääräiset sijainnit, toimijat jne..
4- Inexpertot: stipendiaatit, siivousapulaiset jne..
Factor-vertailumenetelmä
Tämän järjestelmän tehtävänä on jakaa tehtävät eri tekijöihin, jotka ovat välttämättömiä sen oikean toiminnan kannalta.
Nämä tekijät voivat olla arvioinnin kohteena olevan konkreettisen työn toteuttamiseen tarvittava vastuu, tieto, vaaraisuus, taito jne..
Kun sinulla on tekijät, niille annetaan sijoitus niiden merkityksen mukaan. Tällä tavoin tehtävien hierarkkinen järjestys tehdään tarvittavien tekijöiden perusteella, ja tästä syystä palkkoja jaetaan.
Tämä menetelmä on aiempaa tarkempi ja tasapuolisempi, koska se mittaa paremmin eri työpaikkojen suhteellista merkitystä.
Kuitenkin se paranee, kun asteikolle annetaan pisteitä siihen, mitä kutsumme tekijäpisteiden menetelmäksi, joka selitetään myöhemmin.
hyöty
- Sitä voidaan käyttää useissa työpaikoissa ja toimialoilla.
- Se on oikeudenmukaisempi ja oikeudenmukaisempi, kun otetaan huomioon kunkin aseman yksittäiset tekijät.
- Aseman arvo ilmaistaan rahana, mikä auttaa organisaatioita mittaamaan palkat tehokkaasti.
haitat
- Päätöksentekijöitä tarvitaan tekijöiden luokitteluun, mikä voi aiheuttaa yhden tai muun tekijän luokittelun subjektiivisesti. Eli päätöksentekijä voi ajatella, että tieto on tärkeämpää kuin vastuu, ja antaa korkeamman sijoituksen.
- Määritetty palkka voi olla puolueellinen ja vaikuttaa kielteisesti vähemmistöryhmiin.
esimerkki
Työpaikkojen sisällä kolme tärkeää tekijää voivat olla vastuu, taito ja ponnistus. Niinpä yli 10 pistettä operaattorin asemalle voitaisiin antaa seuraava asteikko:
- Vastuu: 3
- Kyky: 2
- Pyyntiponnistus: 4
Yhteensä: 9
Sitä vastoin johtajan asemalle valmistuminen voisi olla:
- Vastuu: 7
- Taito: 5
- Pyyntiponnistus: 3
Yhteensä: 15
Näin syntyy eri asemien hierarkia.
Pisteiden menetelmä tekijöiden mukaan
Tämä on yleisin tapa arvioida eri työpaikkoja. Tässä järjestelmässä teokset jaetaan useisiin tunnistettavissa oleviin tekijöihin, aivan kuten tekijöiden vertailumenetelmässä. Nämä tekijät puolestaan jakautuvat useisiin osatoimintoihin.
Tämän jälkeen jokaiselle näistä tekijöistä annetaan pisteitä sen mukaan, miten tärkeitä heillä on kussakin työpaikassa. Tämän pistemäärän antaa asiasta vastaava valiokunta.
Sovellustila
1- Valitse arvioitavat työt.
2. Päätä tekijät, jotka otetaan huomioon arvioitaessa kantoja (kyky, vastuu, tieto jne.) Ja määrittele ne kirjallisesti. Tämä on tärkeää, jotta kaikki arvioijat tietävät tarkasti, mitä kukin tekijä viittaa ja että sillä on sama ajatus kaikista.
3 - Määritä kunkin tekijän alitehtävät.
4 Määritä prosenttiosuus kullekin tekijälle (yli 100) ja niiden vastaaville tekijöille.
5- Anna piste alikertoimille, jotka kerrotaan niiden prosenttiosuuksilla. Tämä pisteet auttavat laskemista helpottamaan, joten ei ole tärkeää, kuinka monta päätät määrittää. Niiden pitäisi kuitenkin olla pyöreitä.
6- Lisää kunkin tekijän tulokset.
7- Palkat määritellään aritmeettisen kaavan perusteella.
hyöty
- Se on täydellinen ja oikeudenmukainen menetelmä.
- Palvelee suurta määrää työpaikkoja ja toimialoja.
- Aseman arvo ilmaistaan rahana, mikä auttaa organisaatioita mittaamaan palkat tehokkaasti.
haitat
- Prosenttiosuudet voivat olla hieman subjektiivisia.
- Se on kalliimpaa suorittaa.
- Määritetty palkka voi olla puolueellinen ja vaikuttaa kielteisesti vähemmistöryhmiin.
esimerkki
Edellisessä esimerkissä tekijät jaettaisiin alikertoimiin. Jos kyseessä on vastuu:
vastuu:
- valvonta.
- tarvikkeet.
- Luottamuksellisia tietoja.
Jokaiselle näistä annetaan prosenttiosuus (sekä kerroin että sen alikertoimet, jotka kerrotaan), ja tämä kerrotaan pisteellä (tässä tapauksessa 1000 pistettä).
Vastuullisuus: 40%
- Valvonta: 40% (* 40% = 16%). 16% * 1000 = 160
- Materiaalit: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120
- Luottamukselliset tiedot: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120
Näiden pisteiden perusteella palkkaluokkia annetaan ja niille annetaan pisteet (enimmäismäärän on oltava jäljellä oleva kokonaispistemäärä ja vähintään 10%). Valvonnan tapauksessa ne voivat olla:
- Vastaa vain hänen työstään: 10% * 160 = 16
- Suorita yksi tai kaksi henkilöä: 80
- Ohjaa yli kaksi henkilöä: 160
Näin ollen palkat laskettaisiin kunkin kannan kokonaispisteiden perusteella.
viittaukset
- Työn luokittelutekijät. (N.D.). gradar.com. Haettu osoitteesta gradar.com.
- Academy. (N.D.). academia.edu. Haettu osoitteesta academia.edu
- Kansainvälinen paikannusarviointijärjestelmä (IPE). (N.D.). imercer.com. Haettu osoitteesta imercer.com.
- Chiavenato, Idalberto (2008). Ihmisen kykyjen hallinta. Espanja: Mc Graw Hill.
- Dessler, Gary (2009). Henkilöstöhallinto. Meksiko: Prentice Hall.