Työelämän oman pääoman mallia, sovelluksia ja esimerkkejä

työvoiman osuusteoria Siinä keskitytään määrittämään, onko resurssien jakaminen sekä suhteellisille kumppaneille työssä, työnantaja että työntekijä oikeudenmukainen. Oma pääoma mitataan vertaamalla kunkin henkilön maksuosuuksia ja palkkioita.

Työvoiman oman pääoman teorian ydin on tasapainon tai tasapuolisuuden periaate. Tämän motivaatioteorian mukaan yksilön motivaatiotaso korreloi yrityksen käsityksen harjoittaman oikeudenmukaisuuden, puolueettomuuden ja oikeudenmukaisuuden kanssa. Mitä korkeampi yksilön tasapuolisuus on, sitä korkeampi on motivaation taso ja päinvastoin.

Työvoiman tasa-arvoteoria edellyttää, että työntekijän panosten (kova työ, taitotaso, hyväksyntä, innostus jne.) Ja työntekijän saamien palkkioiden (palkka, etuudet, aineettomat hyödykkeet tunnustuksena) välillä saavutetaan kohtuullinen tasapaino jne).

Tämän teorian mukaan tämän oikeudenmukaisen tasapainon löytäminen varmistaa sen, että työntekijän kanssa saavutetaan vankka ja tuottava suhde. Tämä johtaa siihen, että työntekijät ovat onnellisia ja motivoituneita.

indeksi

• 1 Oman pääoman arviointi
• 2 Työvoiman osuuden teorian malli
  • 2.1 -Motivatiivinen malli
  • 2.2 - Maksujen ja palkkioiden välinen tasapaino
  • 2.3 -Referenssiryhmät
• 3 Sovellukset
  • 3.1 Liiketoimintaympäristö
  • 3.2 Liiketoiminnassa käytetyt oletukset
  • 3.3 Vaikutukset johtajiin
• 4 Esimerkkejä
  • 4.1 Muut tilanteet
  • 4.2 Muuttujien muuttaminen
• 5 Viitteet

Oman pääoman arviointi

Omaa pääomaa arvioitaessa työntekijä vertaa osuutensa tietoja palkkioineen ja vertaa sitä samaan tasoon muiden saman tason tai luokan jäsenten kanssa. Tällaisen vertailun aikaansaamiseksi käytetään palkkio-osuuden suhdetta.

Omaisuus nähdään, kun tämä suhde on sama. Jos tämä suhde on epätasainen, se johtaa "oman pääoman jännitteeseen". Tämä on negatiivisen jännityksen tila, joka motivoi työntekijää tekemään jotakin oikeutta tämän jännityksen lievittämiseksi.

Työvoiman pääoman teoriaa kehitettiin ensimmäisen kerran 1960-luvulla käyttäytymis- ja työpsykologi John Stacey Adams.

Tämä psykologi vahvisti, että työntekijät pyrkivät säilyttämään tasapuolisuuden heidän antamiinsa työhön ja palkkioihin, joita he saavat siitä muilta saamiltaan maksuilta ja palkinnoilta..

Työvoimapääoman teorian malli

Työvoiman oman pääoman teoria perustuu väitteeseen, jonka mukaan työntekijöitä pidätetään sekä työnsä että työnantajansa suhteen, jos he kokevat, että heidän osuutensa yritykselle on suurempi kuin saadut palkkiot.

Työntekijöiden voidaan odottaa vastaavan tähän eri tavoin, siltä osin kuin työntekijä kokee eroja heidän palkkioidensa ja palkkioidensa, kuten demotivaation, pyrkimysten vähentämisen, tyytymättömyyden tai äärimmäisissä tapauksissa jopa häiritsevän, välillä..

Kuten muutkin motivaatioteoriat, kuten Maslow'n tarpeiden hierarkia ja Herzbergin motivaatiotekijät, työvoiman tasa-arvoteoria tunnustaa, että hienovaraiset ja vaihtelevat tekijät vaikuttavat kunkin henkilön arviointiin ja niiden suhteeseen heidän työhönsä ja työnantajalle.

-Motivoiva malli

Työvoiman pääoman teorian malli ulottuu yksilön itsensä ulkopuolelle. Tämä malli sisältää myös vertailun muiden ihmisten tilanteeseen, joka muodostaa vertailevan näkemyksen tasapuolisuudesta. Tämä ilmentää sitä, mikä on oikeudenmukainen.

Tämä tarkoittaa, että oma pääoma ei riipu pelkästään palkkio- ja maksuosuuksista, vaan riippuu suhteidemme ja muiden suhteesta.

Siksi työvoiman tasapuolisuuden teoria on motivaatiomalli, joka on paljon monimutkaisempi ja hienostuneempi kuin pelkkä panoksen ja palkkion arviointi.

Tämä tasapuolisuuden teorian vertaileva näkökohta tarjoaa paljon enemmän ja dynaamisempaa motivaation arviointia kuin se, joka ilmenee motivaatioteorioissa ja malleissa, jotka perustuvat yksinomaan yksittäisiin olosuhteisiin.

Tilannearviointi

Omaisuus, ja siksi motivaatiotilanne, jota on tarkoitus arvioida mallin avulla, ei riipu siitä, missä määrin henkilö uskoo, että heidän palkkansa ylittää heidän osuutensa.

Pikemminkin motivaatiota yleensä tukeva oikeustieto riippuu vertailusta, jonka henkilö tekee palkkio-osuutensa suhdetta suhteessa, jonka muut ihmiset ovat samanlaisessa tilanteessa..

Siksi työvoiman pääoman teoria auttaa selittämään, miksi maksu ja ehdot eivät yksinään määritä motivaatiota.

-Maksujen ja palkkioiden välinen tasapaino

On tärkeää ottaa huomioon työvoiman tasa-arvoteorian tekijät, jotka pyrkivät parantamaan työtyytyväisyyttä ja työntekijän motivaatiotasoa. Samoin, mitä voidaan tehdä edistääkseen kullekin korkeammalle tasolle.

Tätä varten kannattaa harkita tasapainoa tai epätasapainoa, joka on työntekijän maksujen ja palkkioiden välillä.

Avustukset

- ponnistus.

- uskollisuus.

- sitoutuminen.

- taito.

- kapasiteetti.

- sopeutumiskyky.

- joustavuus.

- Muiden hyväksyminen.

- määritys.

- innostusta.

- Tuki kollegoille.

- Henkilökohtainen uhri.

palkintoja

- Palkka (palkka, raha- ja ei-rahalliset edut).

- tunnustus.

- maine.

- vastuu.

- Saavutuksen tunne.

- ylistys.

- ärsyke.

- Kehityksen / kasvun tunne.

- Työllisyyden turvallisuus.

Vaikka monia näistä tekijöistä ei voida mitata ja verrata täydellisesti, teoriassa todetaan, että johtajien on pyrittävä löytämään tasapaino työntekijän antamien maksujen ja saatujen palkkioiden välillä..

Teorian mukaan työntekijät ovat onnellisia, kun he havaitsevat, että nämä tekijät ovat tasapainossa.

Työvoiman oman pääoman teorian taustalla on terveen tasapainon saavuttaminen, jol- loin tasapaino ja palkkiot toisella puolella. Molemmilla on oltava paino, joka näyttää kohtuullisen tasaiselta.

Jos tasapaino on liian suuri työnantajan hyväksi, jotkut työntekijät pyrkivät saavuttamaan tasapainon maksujen ja palkkioiden välillä ja pyytämään enemmän palkkioita tai tunnustusta. Toiset demotivoidaan, ja toiset hakevat muuta työtä.

-Viiteryhmät

Vertailuryhmä on valikoima ihmisiä, joiden kanssa henkilö liittyy tai jotka käyttävät sitä suurempaan väestöön verrattuna. Valittu referenssi on merkittävä muuttuja työvoiman tasa-arvoteoriassa.

Jos myyjää verrataan muuhun myyntihenkilöstöön, viittaava ryhmä on myyntihenkilöstö.

Työvoiman tasapuolisuuden teorian mukaan neljä perusryhmää, joita ihmiset käyttävät, ovat:

Self-in

Nykyisen organisaation kokemus ("Kun olen työskennellyt Bobissa, asiat olivat parempia"). Yksilöt pyrkivät maksimoimaan palkkansa.

Self-out

Se on oma kokemus toisessa organisaatiossa ("Kun tein saman työn XYZ: lle, he maksoivat minulle paljon vähemmän").

Ryhmät voivat maksimoida kollektiiviset palkkiot kehittämällä hyväksyttyjä järjestelmiä, joiden avulla jäsenet voivat jakaa maksuja ja palkkioita tasaisesti.

Muut-in

Muut nykyisen organisaation henkilöt ('Johtoryhmä istuu koko päivän kokoustiloissa ja tekemällä vain, että he saavat maksua liikaa').

Kun ihmiset joutuvat osallistumaan epäoikeudenmukaisiin suhteisiin, he joutuvat ahdistuneiksi. Mitä epätasaisempi tämä suhde on, yksilöt tuntevat enemmän ahdistusta.

Muut-out

Muut nykyisen organisaation ulkopuoliset henkilöt ('Kilpailijalla on melko heikkoja etuja').

Ihmiset, jotka kokevat olevansa epäoikeudenmukaisissa suhteissa, yrittävät poistaa heidän ahdistuksensa palauttamalla oman pääomansa.

sovellukset

Mitä teoriaa sovelletaan työhön, jokainen henkilö etsii oikeudenmukaisen tasapainon sen, mitä hän tuo työhön ja mitä hän saa siitä..

Me kaikki saavutamme oman pääoman mittasuhteen vertaamalla maksuosuuksien ja palkkioiden tasapainoa muiden ihmisten tasapainoon, jota pidämme asianmukaisina referenssipisteinä tai esimerkkeinä.

Oman pääoman teoria selittää, miksi ihmiset voivat olla onnellisia jonain päivänä ja heidän motivaationsa ja heidän työolosuhteidensa muutokset voivat tulla hyvin tyytymättömiksi ja motivoimattomiksi havaitsemaan, että kollega (tai vielä pahempi, ryhmä) nauttia paremmasta palkkio-osuudesta.

Siinä selitetään myös, miksi nosta- misen tai korotuksen antaminen henkilölle voi vaikuttaa demotivatiivisesti muihin.

Se on hienovaraisia ​​muuttujia, joilla on tärkeä rooli oikeudenmukaisuuden tunteessa. Työn suorituskyvyn tunnistaminen tai yksinkertaisesti kiittäminen työntekijälle aiheuttaa tunteen tyytyväisyydestä. Näin työntekijä tuntuu arvokkaalta ja sillä on parempia tuloksia työstään.

Liiketoimintaympäristö

Teollisen psykologin työelämän tasa-arvoteoriaa on laajasti sovellettu liiketoimintaympäristöissä. Sitä käytetään kuvaamaan työntekijän motivaation ja hänen oikeudenmukaisen tai epäoikeudenmukaisen kohtelunsa välistä suhdetta.

Liiketoimintaympäristössä asiaankuuluva dynaaminen suhde on työntekijän ja työnantajan välinen suhde. Kuten avioliitossa, työvoiman tasa-arvoteoriassa oletetaan, että työntekijät pyrkivät säilyttämään oikeudenmukaisen suhteen heidän antamiinsa suhteisiin ja niistä saamiin palkkioihin..

Työvoimapääoman teoria tuo kuitenkin esiin sosiaalisen vertailun käsitteen, jonka mukaan työntekijät arvioivat omia palkkio- ja maksuosuindikaattoreitaan vertaamalla niitä muiden työntekijöiden palkkioiden / maksujen indikaattoreihin.

Teorialla on kauaskantoisia vaikutuksia työntekijöiden motivaatioon, tehokkuuteen, tuottavuuteen ja liikevaihtoon.

Liiketoiminnassa käytetyt oletukset

Useimmissa yrityksissä sovellettavat pääoman teoriaa koskevat kolme oletusta voidaan tiivistää seuraavasti:

- Työntekijät odottavat oikeudenmukaisen ja oikeudenmukaisen palkkion siitä, mitä he osallistuvat työhönsä. Siksi tämä on käsite "oikeudenmukaisuuden sääntö".

- Työntekijät määrittelevät, millainen on heidän oikeudenmukainen palkkansa sen jälkeen, kun heidän vertaansa ja palkkansa on verrattu työtovereidensa palkintoihin. Tämä käsite tunnetaan nimellä "sosiaalinen vertailu".

- Työntekijät, jotka kokevat olevansa epäoikeudenmukaisessa tilanteessa, pyrkivät vähentämään eriarvoisuutta vääristämällä heidän mielensä ("kognitiiviset vääristymät") maksuja ja / tai palkkioita, muuttamalla suoraan heidän osuuksiaan ja / tai palkkioitaan tai poistamalla organisaationsa.

Vaikutukset johtajiin

- Ihmiset mittaavat heidän panoksensa ja palkkionsa. Tämä tarkoittaa sitä, että työskentelevä äiti voi hyväksyä alhaisemman rahapalkkion joustavampia työaikoja vastaan.

- Jokainen työntekijä määrittää omia henkilökohtaisia ​​arvojaan panoksille ja palkinnoille. Siksi kahdella samanlaista kokemusta ja pätevyyttä suorittavalla työntekijällä, joka suorittaa saman työn samasta palkasta, voi olla varsin erilainen käsitys kohtelun oikeudenmukaisuudesta.

- Työntekijät voivat sopeutua ostovoimaan ja paikallisiin markkinatilanteisiin.

- Vaikka voidaan hyväksyä, että ylemmän tason henkilöstö saa suurempaa palkkaa, oman pääoman määrän määrää on rajoitettu. Työntekijät voivat huomata, että ylimääräiset maksut johtajille ovat lannistavia.

- Henkilöstön käsitys heidän panoksistaan ​​ja palkkioistaan ​​voi olla virheellisiä. Näitä käsityksiä on hallinnoitava tehokkaasti.

esimerkit

Voit tunnistaa työelämän oman pääoman teorian kuuntelemalla keskustelussa käytettyjä lauseita.

Yleensä yksilöt vertaavat rooliaan, jota he pelaavat, sellaisen roolin kanssa, jota maksetaan enemmän kuin ne ovat. Työvoiman pääoman teoria tulee esiin, kun ihmiset sanovat jotain:

- "Andy ansaitsee enemmän kuin minä, mutta hän ei tee niin paljon työtä!".

- "He maksavat minulle paljon vähemmän kuin Andy, mutta tämä paikka romahtaisi ilman minua!".

- "Kuulit, että uusi poika ansaitsee 500 dollaria enemmän ja toimii vähemmän tuntia. Onko se reilua?

Jokaisessa näistä esimerkeistä joku vertaa omaa palkkioaan ja osuutensa toisen henkilön palkkaan. Vaikka palkkojen vertailu on yleisimpiä, muut tyypilliset vertailumuodot ovat oppimismahdollisuuksien vertailu tai kotona työskentelymahdollisuuksien vertailu.

Muut tilanteet

Työvoiman pääoman teoria tulee joka kerta kun työntekijät sanovat asioita: "Juan saa paljon enemmän kuin minä, mutta he eivät anna hänelle niin paljon työtä", tai "He maksavat minulle paljon vähemmän kuin Janeth, mutta tämä paikka se ei voinut toimia ilman minua ".

Jokaisessa näistä tilanteista joku vertaa omaa palkkio-suhdettaan toisen henkilön palkkio-osuus-suhteeseen ja menettää motivaation prosessissa.

Tämän teorian tavoitteena on selittää, miksi ihmiset voivat olla onnellisia jonain päivänä, ja yhtäkkiä he alentavat motivaatiotasoaan huomatessaan, että toiset nauttivat paremmista palkkioistaan..

Tyytymättömyys jättää usein työntekijän motivoimattomaksi. Tämä johtaa pienempään tuottavuuteen ja joissakin tapauksissa kulumiseen.

Muuttujien muuttaminen

Sukupuoli, palkka, koulutus ja kokemus ovat maltillisia muuttujia. Henkilöt, joilla on enemmän koulutusta, ovat tietoisempia. Siksi niitä verrataan todennäköisesti työpaikkoihin tai ulkopuolisiin henkilöihin.

Miehet ja naiset haluavat vertailla itseään samaan sukupuoleen. On havaittu, että naisia ​​maksetaan yleensä vähemmän kuin miehiä vastaavissa työpaikoissa. Heillä on myös vähemmän palkka- odotuksia kuin miehet samasta työstä.

Siksi työntekijällä, joka käyttää toista työntekijää referenssinä, on yleensä alhaisempi vertailutaso.

Kokeneemmat työntekijät tuntevat organisaationsa hyvin ja vertaavat itseään kollegojensa kanssa. Toisaalta vähemmän kokeneet työntekijät luottavat henkilökohtaisiin tietoihinsa vertailuun.

viittaukset

1. Wikipedia, vapaa tietosanakirja (2018). Osake-teoria Otettu: en.wikipedia.org.
2. Mindtools (2018). Adamsin oman pääoman teoria. Otettu: mindtools.com.
3. The Economic Times (2018). Määritelmä 'Equity Theory'. Takaisin: ekonomictimes.indiatimes.com.
4. Tutkimus (2018). Osakepohjainen motivaatioteoria johdossa: määritelmä ja esimerkit. Otettu: study.com.
5. Prachi Juneja (2018). Motivaation tasa-arvoteoria. MSG. Otettu osoitteesta managementstudyguide.com.
6. Businessballs (2018). Adamsin Equity Theory on työn motivaatio. Otettu: businessballs.com.
7. Asiantuntijaohjelmien hallinta (2018). Equity Theory - Työntekijöiden motivoiminen. Otettu: expertprogrammanagement.com.