Henkilöstöpolitiikka sen koostumuksessa, tyypit, esimerkit



henkilöstöpolitiikkaa ne ovat jatkuvia suuntaviivoja, jotka koskevat organisaation aikomusta ottaa henkilöstönsä hallintaan. Ne edustavat erityisiä suuntaviivoja henkilöstöjohtajille eri työhön liittyvissä asioissa.

Nämä käytännöt vahvistavat organisaation aikomuksen henkilöstöhallinnon eri osa-alueista, kuten vuokraus, edistäminen, korvaus, koulutus, valinta jne..

Siksi ne toimivat vertailukohtana, kun kehitetään henkilöstöhallinnon käytäntöjä tai tehdään päätöksiä organisaation työvoimasta.

Hyvä henkilöstöpolitiikka tarjoaa yleisen säännöksen organisaation ja siten sen työntekijöiden omaksumasta lähestymistavasta työllisyyden eri näkökohtien osalta. Menettely yksityiskohtaisesti täsmentää, mitä toimia on noudatettava politiikan mukaisesti.

Jokaisella organisaatiolla on erilaiset olosuhteet ja kehitetään siksi yksilöllistä henkilöstöpolitiikkaa. Paikka, jossa organisaatio toimii, määrittää myös sen politiikkojen sisällön.

indeksi

  • 1 Formality
  • 2 Mitä se koostuu??
    • 2.1 Tarkoitus
  • 3 tyyppiä
    • 3.1 - Lähteen perusteella
    • 3.2 -Kuvauksen perusteella
  • 4 Tärkeys
    • 4.1 Edut
  • 5 Esimerkkejä
    • 5.1 XYZ: n tukipolitiikka
  • 6 Viitteet

muodollisuus

Yhtiön omistaja, joka vie aikaa luoda kattava ja vahva henkilöstöpolitiikka, on paljon paremmin varusteltu menestymään pitkällä aikavälillä kuin sen yrityksen omistaja, joka käsittelee jokaisen poliittisen päätöksen tekemisen..

Henkilöstöpolitiikat, joita sovelletaan epäjohdonmukaisesti tai perustuvat virheellisiin tai puutteellisiin tietoihin, aiheuttavat väistämättä työntekijöiden motivaation vähenemistä, työntekijöiden uskollisuuden heikkenemistä ja suurempaa haavoittuvuutta oikeudellisiin seuraamuksiin..

Mitä se koostuu??

Henkilöstöpolitiikat ovat muodollisia sääntöjä ja ohjeita, joita yritykset toteuttavat palkkaamaan, kouluttamaan, arvioimaan ja palkitsemaan työntekijöidensä jäseniä.

Nämä politiikat, jotka järjestetään ja levitetään helppokäyttöisellä tavalla, voivat auttaa välttämään monia väärinkäsityksiä työntekijöiden ja työnantajien välillä heidän oikeuksistaan ​​ja velvollisuuksistaan ​​työpaikalla..

Pienyrityksen uuden omistajan houkuttelevana on keskittyä kyseisen yrityksen huolenaiheisiin ja lykätä henkilöstöpolitiikan kirjoittamista..

Politiikkojen kirjoittaminen kirjallisesti on tärkeää, jotta kaikille on selvää, mitä ne ovat ja että niitä sovelletaan johdonmukaisesti ja oikeudenmukaisesti koko organisaatiossa.

Kun työntekijöiden oikeuksiin ja yrityspolitiikkaan liittyvät kysymykset on esitetty tuomioistuimissa, yrityksen henkilöstöpolitiikka, kirjallinen tai suullinen, oletetaan olevan osa työntekijän ja yrityksen välistä työsopimusta..

tarkoitus

Henkilöstöpolitiikat ja -menettelyt toimivat tällä hetkellä useisiin tarkoituksiin:

- Tarjoa selkeä viestintä organisaation ja sen työntekijöiden välillä heidän asemastaan.

- Ne muodostavat perustan kaikkien työntekijöiden kohtelulle oikeudenmukaisesti ja tasapuolisesti.

- Ne ovat ohjeita esimiehille ja esimiehille.

- Luo perusta työntekijöiden käsikirjan kehittämiselle.

- Luo perusta työntekijöihin vaikuttavien mahdollisten muutosten säännölliselle tarkistamiselle.

- Muodosta puitteet valvontakoulutusohjelmille ja työntekijöiden suuntautumisohjelmille.

tyyppi

Henkilöstöpolitiikkaa voidaan luokitella lähteen tai kuvauksen perusteella.

-Perustuu lähteeseen

Aloitetut politiikat

Nämä ovat politiikkoja, jotka ylimmän johdon yleisesti vahvistavat heidän alaistensa ohjaamiseksi.

Epäsuorat politiikat

Nämä ovat politiikkoja, joita ei ole virallisesti ilmaistu, vaan ne johdetaan johtajien käyttäytymisestä. Niitä kutsutaan myös politiikoiksi.

Käytetyt politiikat

Toisinaan yritykset asettavat politiikat ulkopuolisille yksiköille, kuten hallitukselle, ammattijärjestöille ja ammattiliitoille.

Vetoomukset

Muutoksenhakukeinot johtuvat siitä, että aiempi politiikka ei koske erityistapausta. Jos haluat tietää, miten käsitellä joitakin tilanteita, alaiset voivat pyytää tai valittaa muotoilemaan tiettyjä käytäntöjä.

-Perustuu kuvaukseen

Yleiset politiikat

Nämä käytännöt eivät liity mihinkään tiettyyn aiheeseen. Yleiset politiikat muotoilevat organisaation johtoryhmä.

Tällaista politiikkaa kutsutaan "yleiseksi", koska se ei liity mihinkään tiettyyn aiheeseen.

Erityiset käytännöt

Nämä käytännöt liittyvät tiettyihin kysymyksiin, kuten henkilöstön palkkaamiseen, korvauksiin, työehtosopimusneuvotteluihin jne..

Erityisten käytäntöjen on vahvistettava yleisten käytäntöjen laatimat ohjeet.

tärkeys

Politiikkojen luominen voi auttaa organisaatiota osoittamaan sekä sisäisesti että ulkoisesti, että se täyttää monimuotoisuuden, etiikan ja koulutuksen vaatimukset sekä sen sitoumukset, jotka liittyvät säännöksiin ja henkilöstön hallintoon..

Esimerkiksi työntekijän irtisanominen työlainsäädännön vaatimusten mukaisesti on muun muassa tarpeen noudattaa työsopimusten ja työehtosopimusten määräyksiä.

Henkilöstöpolitiikan laatiminen, jossa vahvistetaan velvollisuudet, käyttäytymisstandardit ja asiakirjojen kurinpitomenettelyt, on nyt vakioopas näiden velvoitteiden noudattamiseksi..

Henkilöstöpolitiikat tarjoavat puitteet, joissa tehdään johdonmukaisia ​​päätöksiä ja edistetään tasapuolisuutta ihmisten hoidossa.

Henkilöstöpolitiikat voivat myös olla erittäin tehokkaita halutun organisaatiokulttuurin tukemisessa ja rakentamisessa.

Esimerkiksi rekrytointi- ja säilyttämispolitiikassa voidaan määritellä, miten organisaatio arvostaa joustavaa työvoimaa.

hyöty

- Ne auttavat eri tasojen johtajia tekemään päätöksiä kuulematta esimiehiä. Alisteiset ovat halukkaampia ottamaan vastuun, koska käytännöt osoittavat, mitä niistä odotetaan, ja voi mainita kirjallisen toimintaperiaatteen, joka oikeuttaa niiden toimet.

- Ne takaavat työntekijöiden hyvinvoinnin pitkällä aikavälillä ja edistävät hyvää työnantajan ja työntekijän välistä suhdetta, koska suosiminen ja syrjintä vähenevät. Hyvin vakiintuneet politiikat takaavat kaikkien työntekijöiden johdonmukaisen ja johdonmukaisen kohtelun koko organisaatiossa.

- Ne laativat organisaation seurantaohjeet ja minimoivat johtajien henkilökohtaisen puolueettomuuden.

- Ne varmistavat nopean toiminnan päätösten tekemiseksi, koska politiikat toimivat standardina. Ne välttävät aikaa ja energiaa, joka liittyy toistuvaan analyysiin samanlaisten ongelmien ratkaisemiseksi.

- Ne luovat johdonmukaisen politiikan soveltamisen tietyn ajanjakson ajan, jotta kaikki organisaation jäsenet saavat oikeudenmukaisen ja tasapuolisen kohtelun.

- Työntekijät tietävät, mitä toimia odotetaan politiikan kattamissa olosuhteissa. Politiikat määrittelevät käyttäytymismalleja ja antavat työntekijöille mahdollisuuden työskennellä enemmän luottamusta.

esimerkit

Yhtiö voi perustaa tupakointipolitiikan kampuksella. Toiset kirjoitetaan osoittamaan solidaarisuutta yhteiskunnallisiin tai poliittisiin liikkeisiin.

Esimerkiksi monet organisaatiot ovat jo laatineet politiikkoja, jotka sisältävät saman sukupuolen parit terveyshyötyjen ja eläkejärjestelyjen vastaanottajiksi.

Monet henkilöstöpolitiikat sisältävät aktiivisen lähestymistavan työntekijöiden suojelemiseksi ja oikeudenmukaisen kohtelun varmistamiseksi. Näihin voisi kuulua monimuotoisuuden ja syrjinnän pakollinen koulutus sekä häirinnän koulutus.

XYZ: n avustuspolitiikka

Päivittäinen läsnäolo on erityisen tärkeää XYZ-yhtiön tuntihenkilöstölle. Tämä johtuu siitä, että sekä asiakkaat että työtoverit odottavat tuotteen lähettämistä ja toimittamista ajoissa.

Henkilökohtaiset hätätilanteet ovat työntekijöiden käytettävissä odottamattomiin tapahtumiin, kuten henkilökohtaiseen sairauteen, välittömään perhesairaukseen, lääkärin hoitoon tai perheenjäsenen kuolemaan.

Henkilökohtainen hätätila

Työntekijät keräävät 2,15 tunnin hätätilanteessa henkilökohtaisen ajan per palkka-aika. Vuosittain tämä on 56 tuntia. Työntekijät voivat käyttää henkilökohtaista hätäaikaa jopa 56 tuntia.

Henkilökohtaisia ​​hätätilanteita käyttävien työntekijöiden tulisi puhua esimiehensä kanssa mahdollisimman pian. Tämä on tehtävä viimeistään tunnin kuluttua muutoksen alkamisesta.

Jos esimies ei ole käytettävissä, työntekijät voivat jättää viestin esimiehelle puhelinnumerolla, johon he voivat ottaa yhteyttä. Valvoja palauttaa puhelun.

Epäonnistuminen peräkkäisinä päivinä katsotaan vapaaehtoiseksi eroamiseksi XYZ: n palveluksesta.

Minimimäärä, jonka työntekijä menettää tai saapuu myöhään lounaalle tai taukoille, vähennetään kertyneestä henkilökohtaisesta ajasta. Viivästys tapahtuu, kun työntekijä ei ole työasemassaan tai työskentelee aikataulun mukaisesti.

Tuntia työntekijät voivat järjestää vapaa-aikaa esimerkiksi lääketieteellisiin tapaamisiin, luokkiin, vanhempien ja opettajien kokouksiin, uskonnollisiin tapahtumiin ja palveluihin, kunhan vapaa-aika ei vaikuta työtovereihin tai asiakkaisiin.

Henkilökohtaisia ​​hätätuntia ei voi siirtää seuraavaan kalenterivuoteen.

Henkilökohtaisen hätätilan liiallisen käytön seuraukset

Kahdentoista peräkkäisen kuukauden myöhästyneiden tulojen kertyminen on peruste työn päättymiselle. Kurinpitomenettely, joka voi johtaa työsuhteen päättymiseen, alkaa kuuden tardin rekisteröinnistä kolmen kuukauden aikana.

Henkilökohtaisen hätätilan liiallisen käytön vuoksi kurinpitotoimet alkavat, kun 56 tuntia poissaoloja on kertynyt..

Se koostuu kirjallisesta varoituksesta seuraavien kahdeksan kadonneen tunnin ajaksi, sitten kolmen päivän keskeytyksestä ilman maksua seuraavien kahdeksan tunnin aikana, minkä jälkeen työsuhde päättyy, kun työntekijä on kulunut yli 72 tuntia..

viittaukset

  1. Wikipedia, vapaa tietosanakirja (2018). Henkilöstöpolitiikka. Otettu: en.wikipedia.org.
  2. Susan M. Heathfield (2018). Esimerkkejä henkilöstöresursseista ja menettelyistä. Tasapainoura. Otettu: thebalancecareers.com.
  3. Susan M. Heathfield (2018). Työntekijöiden osallistumispolitiikan tunnit. Tasapainoura. Otettu: thebalancecareers.com.
  4. Inc (2018). Henkilöstöpolitiikat. Otettu: inc.com.
  5. Tutkimus (2018). Henkilöstöpolitiikat ja -menettelyt. Otettu: study.com.