Haxin ja Majlufin malli sen koostumuksessa, edut, haitat

Hax- ja Majluf-malli painottaa erityisesti tarvetta luoda korrelaatioita minkä tahansa organisaation kulttuurin, strategian ja rakenteen välillä.

Vaikka yritysten erityistapaukset voivat olla hyvin erilaisia, eivätkä ne näin ollen kykene valmistelemaan reseptejä, ei voida kiistää, että edellä mainittujen kolmen elementin välinen johdonmukaisuus on ehto, joka on osa todella tehokasta organisaatiota..

Tämän mallin tekijät ovat kaksi Chilen insinööriä:

Arnoldo Hax, insinööri ja professori Massachusettsin teknologiainstituutin (MIT) Sloanin johtamiskoulusta, syntynyt 1936. Teollisuusalueella tunnettu maailma on Delta-mallin kirja ja tunnustettu olennainen viranomainen organisaatiostrategian aiheissa yrittäjyyttä ja teknologista innovointia.

Nicolás Majluf, insinööri ja professori UC School of Engineeringissä ja Business Class -yksikön johtaja, tutkija ja konsultti, syntynyt vuonna 1945.

indeksi

• 1 Mikä on Hax- ja Majluf-malli??
  • 1.1 Organisaatiorakenteen rooli
• 2 Sovellukset
  • 2.1 Organisaation suunnittelu
  • 2.2 Organisaatiorakenteen riittämättömyys
• 3 Edut
• 4 Haitat
• 5 Viitteet

Mikä on Haxin ja Majlufin malli?

Haxin ja Majlufin työ on suunnattu pääasiassa valaistun lähestymistavan rakentamiseen strategiseen johtamiseen.

Tästä työstä voimme erottaa organisaatiomallin mallin, jolla on selkeä hyöty organisaatioiden analysoinnissa ja diagnosoinnissa.

Malli osoittaa, että organisaation strategia on tuettava kulttuurissaan. Kulttuuri osoittaa organisaation identiteetin, ja se takaa organisaation kaikkien jäsenten jakamien uskomusten siirtämisen sen uusille yhteistyökumppaneille..

Organisaation jäsenet toimivat paitsi yksilöinä myös ryhmänä. He reagoivat muodollisiin ja epävirallisiin mekanismeihin, jotka vaikuttavat heidän käyttäytymiseensä.

Tämän seurauksena syntyy organisatorinen ilmapiiri, joka voi osaltaan edistää organisaation tavoitteiden saavuttamista.

Strategisen johdon on myös pyrittävä pysyvään kehitykseen, joka edellyttää organisaation oppimista koulutuksen ja kehittämisen kautta kaikille organisaation jäsenille.

Organisaatiorakenteen rooli

Kirjoittajat arvioivat, että organisaatiorakenteessa on kaksi keskeistä roolia:

• Tukea strategisten ohjelmien toteuttamista.
• Helpottaa normaalia käyttäytymistä organisaation operatiivisessa toiminnassa.

Organisaatiolla on oltava kyky integroida kaikki sen muodostavat ja saavuttaa strateginen visio, jonka he jakavat ja jotka perustuvat aiemmin sovittuihin arvoihin.

Tämän saavuttamiseksi on tarpeen jakaa, kirjata ja levittää visio, jonka seurauksena koko organisaation tavoitteet määritellään..

Strateginen foorumi on ajoneuvo, joka mahdollistaa kommunikaation toiminnallisista ohjelmista, jotka voidaan irrottaa tästä organisaation visiosta.

Jotta visio voidaan tallentaa, tarvitaan kaksi prosessia:

• Hallinnollisten prosessien asianmukainen hallinta (tieto- ja viestintäjärjestelmät, henkilöstöhallinto, suunnittelu jne.).
• Epävirallisten prosessien asianmukainen ymmärtäminen ja käyttö. Tämä viittaa olemassa oleviin suhteisiin luonnollisiin johtajiin sekä psykologisiin mekanismeihin, jotka vaikuttavat käyttäytymiseen, kuten tottelevaisuus, empatia jne..

Tämä luo organisatorisen ilmapiirin, joka mahdollistaa sekä yksityisen että kollektiivisen tavoitteen saavuttamisen.

sovellukset

Yksi tämän mallin tärkeimmistä sovelluksista on, miten yritysorganisaation globaali muotoilu tehdään.

Miten suunnitella organisaatiota

Haxin ja Majlufin mukaan, jos haluat suunnitella organisaation, se on pätevä tekemään seuraavat vaiheet:

Ensinnäkin on määriteltävä perusorganisaatio, joka muodostuu organisaation tärkeimmistä liiketoimintayksiköistä.

Tässä määritellyssä perusrakenteessa on näytettävä, miten viranomainen on siirretty, nykyinen osastojen käyttö ja miten sen hierarkia on

Seuraava askel on tehdä paljon yksityiskohtaisempi määritelmä organisaatiorakenteesta. Tätä varten ensimmäisessä vaiheessa määritelty organisaatiorakenne on katettava kaikilla erityisillä operatiivisilla yksityiskohdilla..

Kunkin alueen väliset tavoitteet, toiminta-ajat ja voimassa olevat sopimukset on sisällytettävä

Lopuksi on tarpeen luoda ja täydentää vertaileva tutkimus määriteltyyn organisaatiorakenteeseen ja siihen liittyviin hallintaprosesseihin: suunnitteluun, tieto- ja viestintäjärjestelmiin, johtamisen valvontaan sekä palkitsemis- ja henkilöstöjärjestelmiin..

Ulkoiset ja sisäiset muutokset edellyttävät tämän organisaatiorakenteen jatkuvaa mukauttamista, mutta on myös mahdollista, että organisaatio menettää asteittain potentiaalinsa ja siksi se on tarkistettava säännöllisesti.

Oireet riittämättömästä organisaatiorakenteesta

Toinen erittäin tärkeä tämän mallin sovellus on se, että sen avulla voimme selvittää, onko jokin organisaatiorakenne riittämätön analysoimalla tiettyjä oireita, jotka paljastavat sen..

Haxin ja Majlufin mallin osoittamat oireet ovat seuraavat:

-Strategiseen ajatteluun on käytettävissä hyvin vähän aikaa, koska se vie liikaa aikaa puhtaasti operatiivisiin kysymyksiin.

-Mahdollisuuksia toimeenpanon edistymiselle ei ole, mikä tarkoittaa, että organisaation jäsenet eivät voi nousta olemassa olevaan hierarkiaan.

-Toimialojen välisen koordinoinnin puute, joka osoittaa, että integraatiomekanismeissa on epäonnistuminen.

-Vastakkainen työympäristö, pääasiassa sen vuoksi, että ei oteta huomioon, että motivaatio- ja palkitsemisjärjestelmän on oltava rakenteen mukainen.

-Liiketoiminnan suunnittelun ja tiettyjen markkinoiden unohtamisen määrittelyn puute, jotka ovat osoitus siitä, että organisaatiorakenne ei vastaa yrityksen strategiseen asemaan.

-Alhainen tuloskehitys ja alhaiset tuotto-odotukset.

-Toimintojen suuri päällekkäisyys organisaation eri alueilla.

-Toimintojen liiallinen hajonta organisaation yksikössä.

hyöty

Hax- ja Majluf-malli helpottaa sopivien strategisten suunnitelmien laatimista, jotka vastaavat yhtiön päästrategiaa.

Malli auttaa meitä analysoimaan organisaatiota ja sieltä saamaan siitä erinomaisen diagnoosin omasta tilanteestasi.

Muita etuja ovat:

-Sen avulla voidaan luoda metodologisesti tehokas organisaatiorakenne.

-Sopeuttaa organisaatiokulttuurin toiminnallisen rakenteen luomiseen vaikuttamatta työntekijöihin.

-Se suosii ihmisen kehitystä ja pyrkii voittamaan ihmisiä.

-Paljastaa oireet, jotka osoittavat riittämättömän rakenteen.

-Se antaa käytännön merkityksen strategiselle johtamiselle.

-Luo erittäin suotuisan organisaatioklubin organisaation erityisten tavoitteiden saavuttamiseksi.

haitat

Joitakin sen haittoja ovat:

-On suositeltavaa toteuttaa tämä malli ulkoisen konsultin kautta, jotta vältetään kaikenlainen subjektiivisuus. Tämä merkitsee rahaa, jota ei ehkä ole budjetoitu.

-Se vaatii hyvin yksityiskohtaisen ja perusteellisen analyysin, johon koko organisaatio osallistuu, ja joka voi kestää kauan tulosten esittämisessä.

-Käytännön muutokset, joita ehdotetaan toteutettaviksi, voivat olla asianomaisten ihmisten hyväksymiä. Kaikki organisaatiot eivät ole halukkaita muuttamaan rakennettaan eri syistä ja eduista.

viittaukset

1. José Antonio Sánchez Cortés (2018). Organisaation kehittämisen merkitys korkeakoulussa. 2.2.7 Analyysimallit. Eumed.net Virtual Encyclopedia. Otettu: eumed.net.
2. Cap Gemini Ernst & Young (2001). Nykyinen ajattelu strategisesta suunnittelusta ja toteutuksesta - toimintaperiaatteet. Otettu osoitteesta operationprincipals.com
3. Arnoldo C. Hax, Nicolás S. Majluf (1991). Strategian käsite ja prosessi: käytännöllinen lähestymistapa. Prentice Hall. Otettu osoitteesta books.google.co.ve.
4. Ximena Villalón (2014). Arnoldo Hax ja Nicolás Majluf jakavat strategiansa oppitunteja. Chilen Pontifical Catholic University. Otettu: uc.cl.
5. Arnoldo C. Hax, Nicolás S. Majluf (2015). Strategia kilpailukykyiseen johtamiseen. Näkemyksestä tuloksiin. Prentice Hall. Otettu osoitteesta books.google.co.ve.
6. Milagros Montell ja Joaquín Barsanti (2013). Työkalut strategian toteuttamiseen liiketoimintayksiköissä järjestetyissä rakenteissa. PlanUba. Takaisin: planuba.orientaronline.com.ar.
7. Arnoldo Hax. Otettu: en.wikipedia.org.